GAJI DAN REMUNERASI PNS

BAB II

PEMBAHASAN

GAJI DAN REMUNERASI

2.1GAJI

2.1.1 Definisi Gaji

Gaji adalah salah satu hal yang penting bagi setiap karyawan yang bekerja dalam suatu perusahaan, karena dengan gaji yang diperoleh seseorang dapat memenuhi kebutuhan hidupnya.

1.      Menurut Pasal 7 UU 8/74 jo. Pasal 7 UU 43/99   

Setiap Pegawai Negeri berhak memperoleh gaji yg layak sesuai dengan pekerjaan dan tanggung jawabnya. Gaji adalah balas jasa atau penghargaan atas  prestasi kerja, yang harus dapat memenuhi kebutuhan hidup bersama keluarganya secara layak, sehingga ia dapat memusatkan perhatiannya dan kegiatannya untuk melaksanakan tugas yang dipercayakan kepadanya.

2.      Hasibuan (2002)

Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti.

3.      Handoko (1993)

Gaji adalah pemberian pembayaran finansial kepada karyawan sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivasi pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang

4.      Hariandja (2002)

Gaji merupakan salah satu unsur yang penting yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, sebab gaji adalah alat untuk memenuhi berbagai kebutuhan pegawai, sehingga dengan gaji yang diberikan pegawai akan termotivasi untuk bekerja lebih giat.

5.      Sastro Hadiwiryo (1998)

Gaji dapat berperan dalam meningkatkan motivasi karyawan untuk bekerja lebih efektif, meningkatkan kinerja, meningkatkan produktivitas dalam perusahaan, serta mengimbangi kekurangan dan keterlibatan komitmen yang menjadi ciri angkatan kerja masa kini. Perusahaan yang tergolong modern, saat ini banyak mengaitkan gaji dengan kinerja.

2.1.2 Peranan, Fungsi dan Tujuan Gaji

A. Peranan Gaji

Menurut Poerwono (1982) peranan gaji dapat ditinjau dari dua pihak, yaitu :

1.      Aspek pemberi kerja (majikan)

Gaji merupakan unsur pokok dalam menghitung biaya produksi dan komponen dalam menentukan harga pokok yang dapat menentukan kelangsungan hidup perusahaan. Apabila suatu perusahaan memberikan gaji terlalu tinggi maka, akan mengakibatkan harga pokok tinggi pula dan bila gaji yang diberikan terlalu rendah akan mengakibatkan perusahaan kesulitan mencari tenaga kerja.

2.      Aspek penerima kerja

Gaji merupakan penghasilan yang diterima oleh seseorang dan digunakan untuk memenuhi kebutuhannya. Gaji bukanlah merupakan satu-satunya motivasi karyawan dalam berprestasi, tetapi gaji merupakan salah satu motivasi penting yang ikut mendorong karyawan untuk berprestasi, sehingga tinggi rendahnya gaji yang diberikan akan mempengaruhi kinerja dan kesetiaan karyawan.

B.  Fungsi Gaji

            Menurut Komaruddin (1995) fungsi gaji bukan hanya membantu manajer personalia dalam menentukan gaji yang adil dan layak saja, tetapi masih ada fungsi-fungsi yang lain, yaitu:

1.      Untuk menarik pekerja yang mempunyai kemampuan ke dalam organisasi.

2.      Untuk mendorong pekerja agar menunjukkan prestasi yang tinggi.

3.      Untuk memelihara prestasi pekerja selama periode yang panjang

C. Tujuan Gaji

Menurut Hasibuan (2002) tujuan penggajian, antara lain:

1.       Ikatan kerja sama, dengan pemberian gaji terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas - tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha atau majikan wajib membayar gaji sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

2.      Kepuasan kerja, dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

3.      Pengadaan efektif, Jika program gaji ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualifieduntuk perusahaan akan lebih mudah.

4.      Motivasi, Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.

5.      Stabilitas karyawan, dengan program gaji atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil.

6.      Disiplin, dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Karyawan akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.

7.      Pengaruh serikat buruh, dengan program gaji yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

8.      Pengaruh pemerintah, Jika program gaji sesuai dengan undang-undang yang berlaku (seperti batas gaji minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

2.1.3 Prinsip Gaji

Wayne F. Casio, 1991; dalam Siswanto (2001:14), menyatakan bahwa terdapat delapan prinsip pokok yang harus diperhatikan dalam pemberian dan penyusunan program gaji, yaitu:

a.    Prinsip kewajaran, pemberian gaji harus memperhatikan perbandingan antara jumlah gaji tertinggi dan gaji terendah, biaya hidup dan prinsip kewajaran lainnya. 

b.    Prinsip keadilan, dalam program gaji harus terdapat ansure (jaminan) keadilan baik dalam kaitannya dengan unsur waktu kerja atau prestasi kerja. Secara informal karyawan yang melaksanakan tugas dan pekerjaan yang sejenis mendapatkan imbalan yang sama.

 Secara umum, gaji dapat dibagi menjadi dua kelompok besar yaitu :

1.      Gaji finansial merupakan gaji yang diberikan kepada tenaga kerja yang besarnya dapat dinyatakan secara uang sesuai dengan perhitungan melalui hubungan kepegawaian.

2.      Gaji nonfinansial merupakan gaji yang terdiri atas kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri, atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisik dimana orang itu bekerja. Tipe gaji nonfinansial meliputi kepuasan yang didapat dari pelaksanaan tugas yang signifikan yang berhubungan dengan pekerjaan.

Gaji finansial sendiri dibedakan lagi menjadi dua bagian besar meliputi :

a.      Gaji finansial langsung (direct financial compensation) adalah penghargaan atau ganjaran yang disebut gaji atau upah, yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap. Gaji langsung disebut juga upah dasar yakni upah atau gaji yang tepat yang diterima seorang pekerja dalam bentuk upah bulanan (salary) atau upah mingguan atau upah setiap jam dalam bekerja (hourly week). Gaji finansial langsung ini meliputi :

1)      Bayaran pokok (base pay) adalah pembayaran dalam bentuk uang secata tunai atau berupa natura yang diperoleh pekerja untuk pelaksanaan pekerjannya. Upah atau gaji pokok dapat berupa gaji (salary) dan upah (wages). Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji perjam (semakin lama jam kerjanya, semakin besar bayarannya).

2)      Bayaran presasi (merit pay)

3)   Bayaran insentif (insentive pay)adalah tambahan gaji diatas atau diluar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi. Program insentif disesuaikan dengan memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktivitas, penjualan, keuntungan, atau upaya pemangkasan biaya. Tujuan utama ptogram insentif adalah untuk mendorong dan mengimbali produktivitas karyawan dan efektivitas biaya. Program insentif terdiri atas dua jenis :

a)  Program insentif individu yang memberikan gaji menurut penjualan, produktivitas, atau penghematan biaya yang dapat dihubungkan dengan karyawan tertentu

b)      Program insentif kelompok yang mengalokasikan gaji kepada sebuah kelompok karyawan (berdasarkan departemen, divisi, atau kelompok kerja) karena melampaui standar profitabilitas, produktivitas, atau penghematan biaya yang sudah ditentukan sebelumnya.

4)      Bayaran tertangguh (deferred pay)

b.     Gaji finansial tidak langsung (indirect financial compensation)  

     Gaji finansial tidak langsung ini terdiri atas program perlindungan, bayaran diluar jam kerja dan fasilitas.

1)      Fasilitas (perquisites). Contoh fasilitas adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan klub, tempat parker khusus, akses ke pesawat perusahaan yang diperoleh karyawan. Fasilitas dapat mewakili jumlah substansial dari gaji, terutama bagi eksekutif yang dibayar mahal.

2)   Program Perlindungan.contoh tunjangan adalah asuransi kesehatan, asuransi jiwa, asuransi tenaga kerja, program pensiun, dan tunjangan lainnya yang berhubungan dengan kepegawaian.

3)      Bayaran diluar jam kerja. Meskipun seseorang pekerja untuk jangka waktu tertentu tidak melaksanakan tugasnya tetapi pembayaran gaji tidak dikurangi atau dipotong. Contohnya liburan, cuti tahunan, cuti hamil, dan hari besar. Gaji ini sering tidak dirasakan sebagai ganjaran oleh para pekerja, karena tidak bersifat material/finansial.

2.3 Sistem Gaji Pegawai Negeri Sipil

2.3.1 Sistem Penggajian

            Pada dasarnya terdapat dua sistem penggajian, yaitu sistem skala tunggal dan sistem skala ganda.

1.      Sistem skala tunggal adalah sistem penggajian yang memberikan gaji sama kepada pegawai yang berpangkat sama dengan tidak  atau kurang memperhatikan sifat pekerjaan yang dilakukan dan beratnya tanggung jawab yang dipikul dalam melaksanakan pekerjaan itu.

2.      Sistem skala ganda adalah sistem penggajian yang menentukan besarnya gaji bukan saja didasarkan pada pangkat tetapi juga berdasarkan sifat pekerjaan yang dilakukan, prestasi kerja yang dicapai, dan beratnya tanggung jawab yang dipikul dalam melaksanakan pekerjaan itu.

3.      UU 43/99 jo PP 6/2000 : menetapkan penggajian berdasarkan gabungan skala tunggal dan skala ganda, yaitu: pegawai  yang berpangkat sama diberi gaji pokok yang sama, disamping itu diberikan tunjangan kepada pegawai  yang melaksanakan pekerjaan yang sifatnya memer lukan pemusatan perhatian & pengerahan tenaga.

Sistem Penggajian	Keuntungan	Kerugian
Sistem Penggajian Skala Tunggal	Sederhana Cukup dengan satu peraturan	Dirasa tidak adil karena  faktor resiko bahaya, kesibukan dan lain-lain tidak menjadikan pertimbangan.
Sistem Penggajian Skala Ganda	Memberikan motivasi bagi Pegawai Negeri Sipil yang memikul tanggung jawab yang berat, resiko dan lain-lain.	Menimbulkan ketidakadilan pada saat pensiun bagi pegawai yang memiliki pangkat pendidikan yang sama tetapi berbeda dengan sifat pekerjaan.

B.     Gaji Pegawai Negeri Sipil

            Ketentuan mengenai gaji untuk pegawai negeri sipil diatur oleh peraturan pemerintah. Antara lain sebagai berikut :

1.      PP No.7/ Tahun 1977 :Gaji Pokok antara Rp.12rb – Rp.120rb  (1:10)

2.      PP No.15/ Tahun 1985 :Gaji Pokok antara Rp.33.200-Rp.265.600 (1:8)

3.      PP PP No.15/ Tahun 1993 :Gaji Pokok antara Rp.78rb – Rp.537.600 (1:7)

4.      PP No.6/ Tahun 1997 :Perbandingan gaji pokok terendah dan tertinggi adalah  1 : 6

5.      PP No.6/ Tahun 2000 :Perbandingan Gaji pokok terendah dan tertinggi adalah 1 : 4

C.    Gaji pokok

1.      Kepada pegawai negeri sipil yang diangkat dalam suatu pangkat diberikan gaji pokok berdasarkan golongan ruang yang ditetapkan untuk pangkat itu sebagai tersebut dalam Peraturan pemerintah no. 15 tahun 1993.

2.      Gaji pokok untuk calon pegawai negeri sipil adalah sebesar 80% (delapan puluh persen) dari gaji pokok yang diperuntukan untuk pegawai negeri sipil.

3.      Apabila calon pegawai negeri sipil tersebut telah mempunyai masa kerja sebelumnya yang dapat diperhitungkan untuk menetapkan gaji pokok, diberikan gaji pokok yang segaris dengan pengalaman kerjanya yang diakui sebagai masa kerja golongan,

4.      Pemberian gaji pokok tersebut diatas setingginya berdasarkan gaji pokok maksimum dalam golongan ruang yang bersangkutan dikurangi 2 (dua) kali kenaikan gaji berkala yang terakhir dalam golongan ruang tersebut,

5.      Kepada pegawai negeri sipil yang diangkat dalam suatu pangkat yang lebih tinggi dari pangkat yang lebih lama, diberikan gaji pokok yang baru berdasarkan pangkat yang baru yang segaris dengan gaji pokok dan masa kerja golongan dalam golongan ruang menurut pangkat lama.

6.      Kepada pegawai negeri sipil yang diturunkan pangkatnya kedalam suatu pangkat yang lebih rendah dari pangkat semula, diberikan gaji pokok berdasarkan pangkat baru yang segaris dengan gaji pokok dan masa kerja golongan dalam golongan ruang menurut pangkat lama,

7.      Kepada pengsiunan pegawai negeri sipil yang diangkat menjadi pegawai bulanan disamping pension diberikan gaji pokok berdasarkan pangkat dan masa kerja golongan yang dimiliki pada saat dia pensiun,

8.      Masa kerja yang dapat diperhitungkan untuk menetapkan gaji pokok bagi calon pegawai negeri sipil adalah :

·         masa selama menjadi pegawai negeri sipil kecuali masa selama cuti diluar tanggungan negara.

·         masa selama menjadi pejabat negara.

·         masa selama menjalankan tugas pemerintahan.

·         masa selama menjalankan kewajiban untuk membela negara.

·         masa selama menjalankan wajib kerja

·         masa selama menjadi pegawai/karyawan perusahaan milik negara

·         masa kerja sebagai pegawai/karyawan badan hukum diluar badan-badan hukum pemerintah

            Standar minimal penghasilah yang harus diterima PNS

·       Gaji pokok, tunjangan keluarga, dan tunjangan pangan.

·       Tunjangan jabatan diberikan bagi PNS yang memangku jabatan

·       Tunjangan jabatan struktural merupakan jabatan berdasarkan “span of control” terhadap lingkungan tugas pekerjaan, sedangkan jabatan fungsional merupakan jabatan atas keahlian seorang PNS. 

D.    Pola Dasar Penghitungan Gaji PNS

            Pemerintah hingga saat ini belum memberikan gaji PNS berdasarkan hidup layak walaupun besarnya gaji PNS yang diberikan rata-rata sudah di atas UMR Sistem penggajian saat ini secara implisit menganut kriteria produktivitas, karena pada hakekatnya gaji adalah sebagai balas jasa atau penghargaan atas hasil kerja seseorang. Terlepas dari sistem penggajian yang dianut, faktor kemampuan anggaran masih sangat dominan dalam menentukan sistem penggajian di Indonesia.

            Pola dasar perhitungan gaji yang cukup fleksibel hendaknya mencerminkan 5 (lima) hal pokok, yaitu :

1.      Upah/gaji harus mencerminkan nilai pekerjaan/tugas,

2.      Kenaikan gaji hendaknya sebanding dengan peningkatan produktivitas kerja,

3.      Peningkatan gaji hendaknya diperhitungkan dengan keuntungan negara dan penampilan individu PNS,

4.      Peningkatan gaji tidak diberikan dalam basis yang permanen,

5.      Adanya ukuran yang stabil dari penghasilan kerja.

  Standar minimal penghasilan yang harus diterima PNS :

• Gaji pokok, tunjangan keluarga, dan tunjangan pangan.
• Tunjangan jabatan diberikan bagi PNS yang memangku jabatan
• Tunjangan jabatan struktural merupakan jabatan berdasarkan “span of control”terhadap lingkungan tugas pekerjaan, sedangkan jabatan fungsional merupakan jabatan atas keahlian seorang PNS. 

2.2  Remunerasi

2.2.1        Definisi  Remunisasi

            Remunerasi merupakan sebuah istilah yang sering dikaitkan dengan dunia ketenagakerjaan, terutama dalam konteks sistim pengupahan atau penggajian. Namun dalam perkembangannya, istilah ini juga kerap kali digunakan secara kontekstual, sehingga memiliki keragaman arti.

            Dalam konteks birokrasi pemerintah, remunerasi dikaitkan dengan penataan kembali sistim penggajian oegawai yang didasarkan pada penilaian kinerja, dengan tujuan terciptanya sistim tata kelola pemerintah yang baik dan bersih. Sementara dalam konteks perusahaan, remunerasi diartikan sebagai sebuah bentuk tindakan balas jasa atau imbalan yang diterima pekerja atas prestasi kinerjanya. 

2.2.2  Tujuan Remunerasi PNS

Adapun berbagai tujuan diadakannya remunerasi, yaitu :

1.      Mendorong pegawai negeri sipil (PNS) yang berkualitas.

2.      Memelihara PNS yang produktif dan membentuk perilaku yang berorientasi pada pelayanan serta mengurangi tindak Korupsi Kolusi dan Nepostime (KKN).

3.      Sistem remunerasi dapat menciptakan persaingan yang positif antar pegawai. Akan terlihat sekali, mana pegawai yang rajin, dan mana yang pemalas, mana karyawan yang mau belajar, mana juga yang tidak.

4.      keuntungan atau memperoleh laba sebesar-besarnya bagi perusahaan dengan memanfaatkan biaya seefisien mungkin.

5.      Menciptakan tata kelola permerintahan yang baik dan bersih.

6.      Meningkatkan kesejahteraan pegawaidan hal ini akan secara langsung berdampak pada peningkatan produktivitas.

2.2.3    Unsur Remunerasi

a.   Gaji à tarif bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan (terlepas dari lamanya jam kerja) yang diberikan secara tetap baik secara jumlah dan waktu pemberiannya secara konsisten.

b.   Insentif à perorangan sesuai dengan  komponen penilaian  kinerja tiap pekerja. Insentif didapatkan dari potongan pendapatan organisasinya.

c.   Benefit (bonus) à Tambahan upah yang diterima karena hasil kerja melebihi standar yang ditentukan, dimana karyawan juga mendapatkan upah pokok.

2.2.4  Sistem Remunerasi

Pada prinsipnya, sistem remunerasi yang berbasis kompetensi harus mempertimbangkan secara seimbang imbalan yang diberikan kepada input dan output. Input dalam hal ini adalah bagaimana seseorang melakukan sesuatu pekerjaan untuk dapat mencapai tujuan kinerja. Hal ini berkaitan dengan kompetensi apa yang perlu dikuasai oleh orang tersebut. Untuk itulah, perlu diberikan imbalan untuk kompetensi apa yang telah dikuasai oleh orang tersebut sesuai dengan yang dipersyaratkan.

Begitu juga dengan output, adalah apa hasil kerja yang dicapai oleh orang tersebut dalam pekerjaannya. Output ini adalah target kinerja yang dihasilkan oleh orang tersebut, sehingga perlu diberikan imbalan apabila orang tersebut mampu untuk mencapainya.

a.       Kompetensi Individual adalah kompetensi yang dimiliki dan dibawa oleh orang untuk melakukan pekerjaannya seperti yang dipersyaratkan. Faktor ini biasanya diperhitungkan dalam imbalan sebagai tambahan pendapatan yang diterima dalam bentuk tunjangan atau insentif.

b.      Kinerja adalah prestasi atau hasil kerja yang ditunjukkan baik secara individu, tim ataupun organisasi, yang berhasil mencapai target kinerja yang ditetapkan oleh organisasi. Faktor ini biasanya diperhitungkan dalam imbalan dalam bentuk insentif atau bonus.

Sistem remunerasi ada 2, yaitu :

1.      Sistem remunerasi tradisional, biasanya hanya memberikan remunerasi berdasarkan jabatan atau peran dalam organisasi, yang sering disebut sebagai input organisasi. Dalam sistem ini, remunerasi sesuai dengan bobot relatif jabatan dalam organisasi, yang diukur dari pengetahuan/kemampuan, pemecahan masalah, dan tanggungjawab.

2.      Sementara sistem remunerasi berbasis kinerja (performance-based), menambahkan pada sistem tradisional, berupa remunerasi berdasarkan kinerja yaitu manfaat ekonomis yang dihasilkan untuk organisasi (output organisasi).

Hal yang harus diperhatikan ketika merancang sistim remunerasi

1.      Asas adil dan proposional, adil yang dimaksud adalah obyektivitas dalam menetapkan nilai nominal dan harus sesuai dengan proporsi seperti memertimbangkan:

·         Tanggungjawab

·         Jabatan yang diemban

2.      Layak dan wajar, hal ini dimaksudkan bahwa remunerasi yang diberikan harus layak dan wajar, dan tentunya saling menguntungkan kedua belah pihak, baik dari perusahaan maupun pekerjanya. Namun yang harus diakui bahwa ada parameter yang digunakan untuk menetapkan upah dan gaji karyawan di perusahaan yaitu ketentuan normative yang ditetapkan oleh peraturan perundang-undangan. Ketentuan normative yang dimaksus ialah batasan minimal yang tidak boleh  dilanggar.

·         Sistem  merit, Remunerasi diberikan kepada pekerja berdasarkan kinerja kerja karyawan dievaluasi dan dinilai dengan mengacu pada parameter penilaian kinerja.

·         Bersifat kompetitif, Maksudnya adalah kompetensi yang dimiliki dan dibawa oleh orang untuk melakukan pekerjaannya seperti yang dipersyaratkan. Faktor ini biasanya diperhitungkan dalam imbalan sebagai tambahan pendapatan yang diterima dalam bentuk tunjangan atau insentif.

·         Transparan, Artinya adanya keterbukaan dalam penetapan gaji dan tunjangan, menetapkan syarat kenaikannya yang masing-masing harus diketahui dan mudah dipahami oleh pekerja atau karyawan.

Tetapi harus diingat bahwa pemberian atau tingkat remunerasi yang berlaku di tiap perusahaan berbeda satu dengan lainnya.

2.2.5  Landasan Hukum Kebijakan Remunerasi.

1.      UU No 28/1999 tentang penyelenggaraan negara yang bersih dan bebas dari KKN.

2.      UU No.43/1999 tentang perubahan atas UU No.8/1974 tentang pokok-pokok kepegawaian. Yang salah satu substansinya menyatakan bahwa setiap pegawai negeri berhak memperoleh gaji yang adil & layak sesuai dengan beban pekerjaan & tanggung jawabnya. ( Psl 7, UU No.43/1999)

3.      Undang-undang No. 17 tahun 2007, tentang Rencana Pembangunan Nasional jangka panjang 2005-2025. Khususnya pada Bab IV butir 1.2, huruf E. Yang menyatakan bahwa : “Pembangunan Aparatur Negara dilakukan melalui Reformasi birokrasi untuk meningkatkan profesionalisme aparatur negara dan tata pemerintahan yanq baik. Di pusat maupun di daerah, agar mampu mendukung keberhasilan pembangunan dibidang bidang lainnya. “.

4.      Perpres No.7/2005, tentang Rencana pembangunan jangka menengah   Nasional.

5.      Konvensi ILO No. 100;, Diratifikasi pd th 1999, bunyinya ‘Equal remuneration for jobs of equal value’ (Pekerjaan yang sama nilai atau bobotnya harus mendapat imbalan yang sama.