PERMASALAHAN DAN HAMBATAN DALAM ADMINISTRASI PERUSAHAAN NEGARA

BAB I

PENDAHULUAN

Setiap organisasi, baik yang berorientasi pada keuntungan maupun organisasi yang tidak berorientasi pada keuntungan dapat dipastikan mempunyai suatu unit khusus yang bertugas dalam bidang administrasi.  Dengan  kata lain setiap organisasi pasti memerlukan suatu unit yang mengelola segala sesuatu yang berhubungan dengan kegiatan administrasi yang pada akhirnya akan berhubungan dengan kegiatan kearsipan. Jadi kegiatan administrasi pada dasarnya adalah menghasilkan, menerima, mengolah dan menyimpan berbagai surat, laporan, formulir dan sebagainya ( Agus Sugiarto, 2005:2). Untuk menunjang kegiatan administrasi tersebut terdapat lima teknis penunjang yang diperlukan untuk menjalankan kegiatan administrasi. Lima teknis penunjang tersebut adalah struktur organisasi, manajemen, administrasi personalia, administrasi keuangan, administrasi serta peralatan atau sarana dan prasarana.Organisasi atau perusahaan harus mampu mengelolah manajemennya untuk memenangkan persaingan pada era yang serba kompetitif supaya dapat bertahan untuk tumbuh dan berkembang sesuai dengan tujuan perusahaan. Pentingnya pembuatan struktur organisasi perusahaan dimaksudkan utuk membagi habis tugas pokok pencapaian tujuan perusahaan menjadi tugas pokok beberapa bagian divisi secara seimbang, serta memberikan kejelasan bagi setiap karyawannya. Hal tersebut harus ada pencapaian sasaran dan tujuan dibeberapa divisi kerja. Penyusunan struktur organisasi perusahaan harus dapat menjamin kejelasan pembagian kerja antar divisi dan pembagian tugas antar individu. Setiap divisi harus jelas apa tujuan dan sasarannya, dan apa yang harus dilakukan untuk pencapaianya. Setiap divisi harus jelas apa sasaran yang akan dicapai dan apa yang harus dilakukan.

Permasalahan struktur organisasi perusahaan negara selayaknya lebih jelas dan transparan sebab sejak tahun 2001 pengelolaan BUMN dikoordinasikan oleh kementrian negara BUMN yang dipimpin seorang menteri. Sayangnya dalam praktek departemen-departemen teknis dan keuangan tidak dapat begitu saja ditinggalkan sehingga masih saja muncul berbagai persoalan klasik. Pada umumnya perusahaan negara belum menempatkan para pegawai pada jabatan atau tugas pekerjaan yang tepat, sesuai dengan kemampuan, kecakapan, bakat serta dasar pendidikan mereka. Selain itu, persoalan administrasi personalia lainnya adalah disebabkan oleh penerimaan dan pengangkatan pegawai masih kental KKN. Pelatihan motivasi banyak menjadi pilihan dalam membangun karakter dan kemampuan SDM. Pelatihan demikian dapat melecut spirit tim kerja untuk berbuat dan bekerja lebih baik lagi bagi perusahaan. Meskipun demikian spirit itu umumnya akan menurun kembali dalam beberapa bulan kemudian. Administrasi keuangan merupakan agenda utama yang dilaksanakan setiap akhir tahun sebagain pertanggungjawaban manajemen pada perusahaan. (Westra, Pariata. 2002. Perusahaan Negara. Jogya: Gajah Mada University).

Topik ini di bahas dengan menggunakan studi pustaka maupun jurnal-jurnal para ahli dalam bidang administrasi itu sendiri maupun tekhnis penunjang dan tak lupa penyaji  juga mengutip berbagai isu-isu serta permasalahan terkini yang dapat di jadikan rujukan tanpa mencoba bersikap subyektif penyaji lebih mengedepankan studi literature dalam penyajian makalah ini.

Dengan analisis permasalahan terhadap topik yang akan dibahas mengenai administrasi teknis penunjang, makan dalam makalah ini diharapkan dapat memberi solusi terhadap permasalahan lima teknis penunjang administrasi. Penyusunan struktur organisasi perusahaan diharapkan dapat menjamin keseimbangan beban kerja antar divisi dan individu.BUMN memiliki peran penting dalam mendukung pertumbuhan ekonomi. Namun agar peran tersebut bisa lebih maksimal, BUMN diharapkan dapat dikelola oleh manajemen profesional, integritas dan leadership yang kuat, serta memiliki kemampuan bisnis yang tinggi. Untuk itu pola rekrutmen dan pola remunerasi (penghargaan atas jasa) juga diharapkan dikembangkan sesuai dengan standar korporasi. Manajemen badan usaha milik negara harus membangun hubungan industrial yang adil dan taat asas. Manajemen badan usaha milik negara (BUMN) yang sehat secara bisnis dan memiliki kinerja keuangan cemerlang harus menerima pekerja kontrak atau alih daya yang bekerja terus-menerus sebagai karyawan organik.Diperlukan upaya lebih dari sebatas pelatihan motivasi untuk membangun karakter SDM. Yakni upaya untuk menggali, membangkitkan, dan mengembangkan kekuatan jiwa atau inner power tim kerja secara relatif permanen.

BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Definisi Administrasi Teknis Penunjang

Kegiatan-kegiatan operasional dalam suatu perusahaan yang merupakan penunjang untuk menciptakan keserasian antara tujuan perusahaan dan system yang ada, administrasi tekhnis penunjang dalam perusahaan Negara berupa, struktur, manajemen perkantoran ,personalia, manajemen keuangan serta peralatan dan pembekalan.

2.2 Dimensi Administrasi Teknis Penunjang

            Permasalahan struktur organisasi perusahaan Negara selayaknya lebih jelas dan transparan sebab sejak tahun 2001 pengelolaan BUMN dikoordinasikan oleh kementrian Negara BUMN yang dipimpin oleh seorang menteri. Sayangnya, dalam praktek departemen-departemen teknis dan keuangan tidak dapat begitu saja ditinggalkan sehingga masih saja muncul berbagai persoalan klasik.

2.2.1         Masalah Struktur Organisasi

            Disamping dirasakan perlu adanya penegasan status, wewenang dan tanggung jawab antara perusahaan Negara yang bersangkutan dengan misalnya satuan organisasi (pemerintahan) yang kepadanya perusahaan Negara tersebut harus bertanggung jawab (contohnya antara Perum Listrik Negara dengan Dirjen Gatrik), maka di kalangan intern badan usaha itu sendiri pada kebanyakan perusahaan Negara belum mengadakan penertiban organisasi serta belum melakukan penyusunan secara sehat dan efisien. Sebagai contoh, pada perusahaan Negara pertamina terjadi duplikasi tugas antara Divisi pembelian dengan bagian logistic departemen energy dan pertambangan pada waktu itu yang tersebut belakangan ini hanya berfungsi sebagai bak surat (dilewati surat-surat saja) sehingga tugas kedua bagian tersebut dapat disatukan.

            Kesulitan yang timbul di dalam penyusunan organisasi yang sehat dan efisien dapat disebabkan oleh terlanjur banyaknya personil yang ada melebihi kebutuhan yang riil, serta ketidakpastian dalam waktu yang cukup lama tentang status dari perusahaan Negara yang bersangkutan dapat menyebabkan keseganan di dalam usaha penyempurnaan/penegasan struktur organisasi. Implikasi ketidaktepatan struktur diantaranya, adalah:

1.      Sulitnya pimpinan mengadakan pengawasan,

2.      Kesulitan dalam penyaluran tanggung jawab,

3.      Kemungkinan timbulnya duplikasi dan vakum pekerjaan,

4.      Memudahkan timbulnya penyelewengan, dan

5.      Menimbulkan pemborosan-pemborosan yang sebenarnya tidak perlu terjadi.

Menurut Santosa (2004), dalam suatu negara demokrasi,penggantian pemerintahan dan pemimpin nasional bukan suatu hal yang luar biasa, sangat wajar dan memang harus diterima dengan berbagai konsekuensinya yang seharusnya dilakukan dalam waktu dekat adalah penggantian manajemen dimasing-masing unit kerja pemerintahan. Oleh karena ada penggantian pimpinan dan manajemen lembaga pemerintah yang menangani BUMN maka diperlukan tim baru agar menteri BUMN lebih mudah dan lancar membuat program, strategi dan kelembagaan yang ada. Tim baru tentunya akan lebih mampumenerjemahkan secara operasional pemikiran menteri tanpa ada maksud dan agenda tersendiri.

            Secara profesional saat menghadapi persoalan untuk melakukan revitalisasi suatu perusahaan biasanya dihadapkan pada pilihan, mengubah organisasi atau mengganti para personalia atau pejabatnya. Apabila diprioritaskan mengganti organisasi maka sebaiknya pejabatnya jangan diganti terlebih dahulu. Tapi apabila prioritasnya mengganti pejabatnya dengan berbagai alasan yang masuk akal maka organisasi jangan diubah dulu. Apabila keduanya diganti pada waktu yang bersamaan maka akan terjadi chaos atau paling tidak terjadi kemandegan dalam kegiatan perusahaan dalam arti lebih lamban dibandingkan sebelumnya.

            Berkaitan dengan permasalahan dilembaga Pembinan BUMN maka menteri BUMN harus dapat mengambil langkah yang jelas kalau mau mengganti pejabatnya segerakanlah karena sesungguhnya mereka sudah tidak memiliki motivasi (demotivasi) dan telah bersiap-siap untuk diganti sebagaimana yang telah terjadi di masa lalu. Walaupun mereka membicarakan strategi dan kebijakan misalnya perubahan organisasi, mereka pun sebenarnya tidak berselera untuk ikut aktif memberikan kontribusi yang maksimal. Suasana ini haruslah segera diakhiri dengan suatu ketegasan.

2.2.2        Masalah Manajemen

Perusahaan negara memiliki karakteristik sebagai berikut:

1.      Menjadi salah satu sumber pembiayaan pembangunan;

2.      Pada umumnya menjalankan bisnis monopolis karena menyangkut hajat hidup orang banyak;

3.      Mempunyai keterkaitan erat dengan birokrasi.      

Ketiga karakteristik perusahaan negara tersebut mengakibatkan perusahaan negara over bureaucratized dan tidak terbiasa untuk berorientasi kepada pasar (juga tidak terbiasa berkompetisi). Manajemen perusahaan negara sudah terbiasa dengan subsidi dengan captive market (pasar domestik) yang ditetapkan oleh regulasi pemerintah. Selain itu juga kelemahan paling mendasar yaitu manajemen perusahaan negara yang pada umumnya kurang memiliki visi bisnis sesuai dengan bisnis intinya. Hal ini dapat dipahami karena direksi perusahaan negara diambil bukan dari kalangan profesional yang memiliki jiwa entrepreneurship yang tinggi, tapi lebih mengedepankan mentalitas birokratnya.

            Dalam kaitan manajemen perusahaan ini Hamid dan Ato (2000) mengatakan : manajemen BUMN dewasa ini umumnya masih terbawa mental birokratnya. Padahal gaya dan cara berfikir birokratik jelas tidak akan cocok lagi untuk mengelola unit usaha bisnis yang sekarang semakin ketat persaingannya, dengan semakin canggih pula pola manajemennya.

            Sebagai suatu lembaga bisnis, BUMN benar-benar menuntut tenaga profesional yang ahli di dalam bidangnya. Dengan demikian tidak otomatis seseorang yang sudah duduk dan sukses dalam eselon tinggi di birokrat maupun dijenjang militer dapat suskses pula dalam memimpin suatu badan usaha. Dengan kondisi demikian pula tidak mengherankan jika banyak BUMN yang MERUGI.

            Jika diruntut secara historis penyebab kelemahan manajemen ini tidak terlepas dari kondisi pada waktu indonesia masih dijajah Belanda, Pemerintah Hindia Belanda dengan sengaja tidak mempersiapkan orang-orang Indonesia untuk memiliki pengetahuan, pengalaman dan profesi manajemen yang berkeahlian. Orang-orang Indonesia misalnya pada waktu sedang berkembang Big Five (lima perusahaan besar milik pemerintah Hindia Belanda) paling tinggi menduduki jabatan hanya sebagai tenaga kerja biasa tidak sebagai staf.

            Kecenderungan lain sampai akhir masa pemerintahan orde baru, sebagian besar manajemen/direksi perusahaan negara berasal dari kalangan pamong praja dan militer. Pemikiran dan tindakan untuk memimpin perusahaan negara sungguh berbeda dengan pemikiran dan tindakan untuk memimpin pemerintahan atau pasukan di medan perang. Untuk memimpin suatu perusahaan negara dibutuhkan jiwa entrepreneurship, kreativitas serta conceptual skill. Suasana kejiwaaan ini yang dibutuhkan perusahaan tidaklah tepat dengan rigiditas disiplin yang biasanya menjadi ciri dari seorang pamong praja atau seorang prajurit.

            Akibat utama kelemahan bidang manajemen ini adalah kelemahan dalam penyusunan corporate planning, kurang matangnya leadership,dan lemahnya pelaksanaan pengontrolan. Hal ini menyebabkan terjadinya manajemen gap dimana terdapat kesenjangan diantara yang seharusnya dilaksanakan dengan yang sebenarnya dipraktekkan. Ini terjadi karena direksi perusahaan negara lebih banyak mengikuti acara-acara seremonial dibandingkan memikirkan aspek strategis dan juga karena ketidakmampuan membuat komitmen berdasarkan profesional kriteria dan bukan atas hubungan istimewa atau kepentingan-kepentingan tertentu. Hal ini dapat dipahami karena pengengkatan mereka sebagai direksi umumnya bukan karena penggunaan profeisonal kriteria. Oleh karena itu perlu menerapkan profesional management pada perusahaan negara.

2.2.3 Masalah Administrasi Personalia

a.      Kemurnian pelaksanaan system kecakapan pada penerimaan pegawai

Perusahaan Negara pada umum nya belum melaksanakan system kecakapan(merit system)secara murni pada penerimaan pegawai baru. Bermacam-macam merit system yang terdengar di tengah-tengah masyrakat menyatakan bahwa untuk dapat masuk suatu perusahaan Negara,harus membayar sekian rupiah.mereka yang di tolak lamaran nya belum tentu tidak memenuhi syarat, begitu pula yang tidak lulus di masa percobaan,hal demikian tadi sebenarnya tidak harus terjadi,sebab meskipun mungkin dapat menyebabkan adanya kerjasama yang baik  tapi dapat menimbulkan kerugian karena hal itu dapat menyebabkan di perolehnya tenaga kerja yang memenuhi syarat.

Pelaksanaan system kecakapan yang tidak layakdapat mengakibatkan banyak tenaga kerja yang kurang memenuhi syarat,pengangkatan pegawai melebihi formasi yang dapat menimbulkan kelebihan pegawai,sehingga terpaksa di ciptakan lapangan pekerjaan yang sebenarnya tidak perlu. Hal demikian mudah menimbulkan ketidak adilan dan kemungkinan kecurangan pengangkatan pegawai dan sudah tentu juga menimbulkan pemborosan untuk yang tidak perlu.

b.      Ketepatan dalam penetapan pegawai

Sedikit sekali perusahaan Negara yang memiliki tenaga ahli yang tepat dan sesuai dengan kebutuhannya, baik kualitas maupun kuatitasnya, seperti seorang sarjana pertanian di serahi tugas mengurusi kendaraan-kendaraan, hal demikian tentu akansangat merugikan baik bagi pegawai yang bersangkutan.

Ada beberapa kemungkinan yang menyebabkan terjadi nya keadaa yang demikian, antara lain pengangkatan PEGAWAI yang hanya mengingat lowongan yang ada, kemampuan keuangan untuk pembiayaan dan penggajian  terbatas, system kawan pada penerimaan pegawai, tidak jelasnya struktur organisasi berikut job description nya sulit mencari pekerjaan pada umumnya, sulit memindahkan/mutasi pegawai untuk di tempati oleh pegawai lain yang lebih tepat, dan sebagainya. Dapat di bayangkan bahwa akan timbul beberapa akbibat dari keadaan demikian, misalnya turun semangat dan gairahbekerja sehingga produktivitas menurun dan juga dengan sendirinya menimbulkan pemborosan-pemborosan.

c.       Belum meratanya penempatan up grading

Mengingat dasar pendidikan pegawai pada perusahaan Negara tidak cocok dengan bidang, jabatan dan tugas pekerjaan yang di pangku dan dapat mengikuti cara kerja yang yang baru serta pengetahuan lainnya sesuai dengan perkembangan zaman,namun saying sekali, pada umum nya penatran tersebut sangat terbatas dan kebanyakan di laksanakan atau telah berlangsung hanya pada pegawai di golongan-golongan tertentu(golongan atas) sehingga golongan bawah kurang mendapat kesempatan. Biasanya, kesempatan ini di berikan kepada mereka yang di perkirakan mampu untuk mengikuti pendidikan tambahan/upgrading tersebut dengan harapan bahwa pegawai yang bersangkutanakan benar-benar mempergunakan kesempatan ini sesuai dengan tujuan upgrading itu sendiri, dan tidak hanya sekedar memenui perintah atasan maupun ingin bebas dari pekerjaan sehari-hari.

d.      Kesulitan dalam melaksanakan pemidahan pegawai

Padahal mutasi pegawai dirasakan penting untuk meningkatkan kegairahan pegawal dan kesegaran kerja. Mutasi pegawai juga erat kaitannya dengan latar belakang dan penempatan pegawai untuk memperoleh right man in the righ tplace". Sulitnya melaksanakan mutasi pengawai dipicu oleh beberapa faktor. Misalnya sementara orang bahwa pegawai, yang dipindahkan biasanya yang  bersangkutan memiliki  permasafahan. Faktor lain misalnya adanya jabatan basah dan kering; harus menjamin kerjasarna dengan rekan kerja barn padahal di tempat rama sudah mendapatkan suasana kerja yang menyenangkan; alasan kepentingan keluarga (keluarga kurang berminat untuk pindah dengan berbaga; alasan); sulitnya mencari dan memperoleh tempat tinggal serta lingkungan baru yang nyaman; ketidak pastian fasilitas ditempat baru; ketidakpastian akan terjadinya peningkatan kesejahteraan ditempat baru. Dampak yang ditimbulkan manakala mutasi tidak dijalankan sulit menemukan pegawai yang cocok dengan bakat, latarbelakang pendidikan, irama kerja yang sesuai dengan kondisi dan kebutuhan pegawai langkanya pegawai yang kreatif dan inovatif; kejemuan ditempat kerja yang keseluruhnya akan memoros kepada rendahnya produktivitas kerja.

e.       Penilaian kecakapan secara objektif

Penilaian kecakapan biasanya difokukanoleh atasan masing-masing dengan berdasarkan pedoman tertentu namun demikian pertimbangan dan perkiraan atasan sendiri masih dominan. Hal ini dapat menimbulkan ketidak adilan dalam pelaksanaannya karena penilaian berdasarkan like or dislike. Apabila atasan menyenangi pegawai terten tu maka pegawai tersebut akan mendapat nirai tinggi atau baik. Sebaliknya apabila atasan tidak  menyukai bawahan tertentu  maka bawahan tersebut akan mendapat nila; buruk atau rendah meskipun realitasnya menunjukkan tidak demikian. Demikian  tindak lanjut dari hasil penilaian itu belum banyak dilakukan. Padahal perusahaan negara memungkinkan hal itu. Misalnya apabila seorang pegawai dinilai berkinerja baik maka diberikan prestasi apakah berupa bonus, pemberian beasiswa melanjutkan pendidikan atau promosi.  Sebalik nya jika pegawai dinilai berkinerja rendah maka selayaknya apa yang dapat dilakukan oleh perusahaan meningkatkan kinerja yang bersangkutan. Contohnya dikirim untuk pendidikan dan pelatilhan; melakukan pembimbingan terhadap pegawai tersebut;penundaan tunjangan.

Kesulitan penilaian kecakapan dalam perusahaan negara tidak lepas dari beberapa faktor.  Misalnya penentuan ukuran penilaian terhadap masing-masing unsur yang di nilai tidaklah mudah, tidak adanya alat yang dapat memberikan penilaian secara cermat, sehingga penilai merasa ragu-ragu untuk memberikan penilaian terhadap akibat dari penilaian kecakapan yang sifatnya negative dan hal ini pula melemahkan tindak lanjut dan harus segera di laksanakan.

f.        Dua macam status pegaai dan berlakunya dua macam peraturan gaji pada beberapa perusahaan Negara

Terdapatnya dua macam status pada perusahaan Negara umumnya, yakni golongan staf(white colour workers) dan nonstaf(blue colour staff) tidak banyak efeknya di kalanagan para pegawai. Tetapi sebenarnaya bila di lihat dari rasa persatuan(corp geest) keseluruhan karyawan, hal ini dapat merupakan suatu masalah. Karena adanya dua macam status pegawai ini menunjukkan kurang adanya persamaan nasib, di samping rasa persatuan.biasanya golongan staf mengelompokan dirinya dengan sesamanya dan sukar untuk berganul dengan golongan non staf. maka dari itu tugas pemimpin untuk menjaga keharmoniasan antar dua golongan tersebut.

Pada beberapa perusahaan Negara, rupa-rupanya perbedaan satatus pegawai yang mencolok di pertajam dengan di berlakukan lebih dari satu system penggajian(berikut tunjangan-tunjangannya). Gaji staff relative lebih besar di bandingkan dengan golongan non staff, serta adanya perbedaan yang tajam dalam system pemberian tunjangan, hal ini merupakan sikap(attitude) yang di wariskan sejak jaman colonial belanda hingga aman merdeka ini.

g.      Perbedaan peraturan gaji dan jaminan-jaminan sosial di antara perusahaan Negara

Ada beberapa hal yang menjadi penyebab perbedaan peraturan penggajian selain undang-undang yang mengarturnya yakni sejarah dari berdiri dan perkembangan perusahaan Negara yang memang berlainan. Selanjutnya, keuntungan,pendapatan,dan penghasilan perusahaan memang berbeda, yang di sebabkan oleh berbagai factor.

h.      Sulitnya pemberhentian pegawai

Pada kebanyakan pegawai Negara memenag terasa adanya kelebihan tenaga pegawai (untuk golongan tertentu.Namun pelaksanaan dari pemberhentian sebagai akibat kenyataan kelebihan tersebut ternyata jarang sekali dapat benar-benar di lakukan dengan lancer dan tepat, kecuali pemecatan dalam hal-hal terkjadinya pelanggaran yang bersifat berat, ataupun yang sifatnya politis.Terhadap pegawai yang kurang cakap sulit di lakukan pemecatan. Barangkali ada sebab-sebab tertentu yang dapat di kemukakan sebagai alasan timbulnya kesulitan ini, yakni masih terbenturnya dengan peraturan perundang-undangan yan melarang adanya pemecatan yang semena-mena serta akibat yuridisnya yang cukup panjang, juga di sebabkan oleh pertimbangan sosial ekonimi terhadap pegawai yang bersangkutan, sebab dengan adanya pemecatan, bererti hilangnya mata pencaharian mereka, dan perusahaan juga terbentur maslaah pendanaan pesangon saat melakukan pekerjaan.

i.        Ketertiban presensi

Pada umumnya perusahaan negara berusaha menertibkan presensi(daftar hadir pegawai) untuk mencegah absentism, dengan suatu cara ssitem tertentu untuk mencegah dari banyaknya pegawai yang bolos kerja. Presensi yang hanya di lakukan pada pagi hari akan lebih memberikan kesempatan di siang hari, sulitnya system presensi yang benar dapat mengaibatkan sulitnya pemantauan kerajinan oleh pimpinan.

2.2.4        Masalah Adminitrasi Keuangan

Masalah keuangan dan penyusunan pelaporan anggaran perusahaan dapat menyangkut hal – hal sebagai berikut:

1.      penyampaian usul anggaran yang terlambat

Anggaran merupakan suatu rencana yang dinyatakan dengan angka – angka uang yang didalamnya terdapat suatu tujuan kerja yang hendak dicapai dalam jangka waktu tertentu. Anggaran berisi tentang taksiran jasa – jasa, aktivitas dan proyek – proyek, belanja yang diperlukan, dan sumber – sumber yang diperhitungkan untuk menutupi belanja tersebut. Anggaran perusahaan negara difokuskan pada sisi pemasukan sehingga memerlukan suatu penyampaian usulan anggaran yang tepat. Keterlambatan dalam penyampaian usulan anggaran dapat mempenaruhi kuantitas dan kualitas produksi perusahaan. Keterlambatan dalam penyampaian usulan anggaran dapat disebabkan oleh hal – hal berikut: Ketidaklengkapan data, ketersediaan data tidak dilengkapi dengan cost accounting yang baik, dan kurangnya kesadaran pengelola.

2.      Kurangnya Standar Pengendalian Anggaran Perusahaan Negara

Pengukuran anggaran meliputi pengukuran terhadap output dan belanja yang dilakukan, dibanding dengan anggaran. Aktivitas pembukuan (accounting) atau bookkeepingyang kurang tertib karena kurang mapannya sistem pemasukan dan pengeluaran uang, transaksi yang tidak segera dibukukan, kekeliruan dan kecerobohan pencatatan lainnya, serta kurang mampunya audit eksternal dan internal menerbitkan pembukuan perusahaan.

3.      Ketidak Pastian Standar Laporan Keuangan

Menurut Westra (2002), badan pengawas pemeriksa laporan keuangan belum memiliki pedoman yang pasti dan baku. Pemerintah telah mengeluarkan kebijakan agar laporan keuangan di audit oleh auditor independen, namun terdapat kendala kurangnya tenaga ahli keuangan. Oleh karena itu, perusahaan seharusnya menerapkan prinsip the right men in the right place.

4.      Lemahnya Transparansi

Menurut Ariyoto dkk (2000), laporan keuangan dan laporan manajemen adalah sarana transparansi tentang kinerja manajemen dalam pengambilan keputusan yang straegis. Transparansi akan terlaksana apabila didukung oleh informasi yang terkandung dalam laporan – laporan yang berkualitas, akurat, dan relevan. Lemahnya transparansi dapat disebabkan olh dua kemungkinan, yaitu: perusahaan tidak memiliki kompetensi yang cukup untuk menyelesaikan laporan keuangan, atau manajemen memiliki agenda tersembunyi sehingga mengulur waktu. Lemahnya transparansi ini identik dengan lemahnya sistem monitoring atas kinerja manajemen, dan lemahnya pengendalian atas jalannya perusahaan oleh pihak – pihak diluar manajemen. Tanpa adanya transparansi, sulit mengukur sejauh mana keberhasilan manajemen dalam mengakomodasi kepentingan – kepentingan stakeholder lainnya, terutama yang idak sejalan dengan kepentingan manajemen.

2.2.5        Masalah Administrasi Peralatan dan Perbekalan

Menurut Westra (2002) permasalahan mengenai administrasi peralatan dan perbekalan meliputi hal – hal sebagai berikut:

1.      Ketepatan penyediaan perbekalan.

Perusahaan negara yang memiliki cabang di beberapa daerah, menggunakan sistem sentralisasi dalam pembelian barang, namun beberapa diantaranya menggunakan sistem desentralisasi. Sentralisasi pembelian barang mengakibatkan keterlambatan pengiriman barang dikarenakan perencanaan waktu yang kurang tepat, gangguan cuaca, kerusakan sarana dan prasarana transportasi. Keterlambatan penyediaan barang ini mengganggu kelancaran laju pekerjaan dan efisiensi.

2.      Standarisasi alat – alat kelengkapan.

Tidak adanya kriteria dan spesifikasi standar alat – alat kelengkapan perusahaan negara diakibatkan oleh kurangnya koordinasi antara perusahaan – perusahaan negara tersebut, ketidakmampuan untuk mengganti mesin – mesin lama dan sukarnya mengganti onderdil, perusahaan negara tidak mempunyai tenaga ahli mesin, adanya perbedaan daya beli antara satu perusahaan negara dengan perusahaan negara lainnya. Ketidaktersedianya standarisasi alat – alat kelengkapan ini mengakibatkan pemborosan, kesulitan penyediaan alat – alat onderdil, dan kualitas produksi yang kurang baik dan kurang seragam.

3.      Pemakaian peralatan yang sudah tua.

Perusahaan menggunakan perlengkapan, peralatan, dan mesin – mesin yang sudah tua sehingga biaya perawatan semakin tinggi, rentan kecelakaan kerja, dan menimbulkan stagnasi serta mengurangi gairah kerja.

4.      Tata penyimpanan barang

Meliputi beberapa permasalahan penggudangan seperti, prosedur penyimpanan dan pengeluaran barang yang rumit sehingga memerlukan waktu dan biaya, ketidaktertiban pencatatan arus barang masuk dan keluar, dan pengabaian terhadap usaha – usaha pencegahan keselamatan dan keamanan barang  dalam gudang yang dapat merugikan perusahaan.

BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Untuk menunjang kegiatan administrasi tersebut terdapat lima teknis penunjang yang diperlukan untuk menjalankan kegiatan administrasi. Lima teknis penunjang tersebut adalah struktur organisasi, manajemen, administrasi personalia, administrasi keuangan, administrasi serta peralatan atau sarana dan prasarana. Organisasi atau perusahaan harus mampu mengelolah manajemennya untuk memenangkan persaingan pada era yang serba kompetitif supaya dapat bertahan untuk tumbuh dan berkembang sesuai dengan tujuan perusahaan.

DAFTAR PUSTAKA

·         Bastia,Indra. Privatisasi Di Indonesia.2002. Salemba Empat, Jakarta.

·         Lembaga Administrasi Negara (LAN).Sistem Adminiatrsi Negara Republkik Indonesia(Jilid II).1993.Cv HAJI Masagun, Jakarta

·         Westra,Pariata. Administrasi Perusahaan Negara (Perkembangan Dan Permasalahan). 2009. Ghalia Indonesia,Bogor

·         Akadun. Administrasi Perusahaan Negar. 2009. CV Alfabeta, Bandung