PENGEMBANGAN KARYAWAN DAN MUTASI PEGAWAI

BAB I

PENDAHULUAN

1.1     Latar Belakang

Karyawan sangat menentukan keberlangsungan suatu perusahaan. Untuk itu dibutuhkan suatu alternative yang dapat mengembangkan karyawan baik dari segi kinerja secara teknisnya maupun yang berkaitan dengan kepribadian karyawan itu sendiri. Salah satu alternatif yang dlakukan untuk melukan pengembangan karyawan adalah mutasi.

Mutasi merupakan suatu bentuk dari prestasi kinerja yang diberikan karyawan. Dengan adanya mutasi, suatu perusahaan dapat melakukan suatu penilaian tentang seberapa jauh kemampuan yang dimiliki karyawannya sehingga dapat berpengaruh pada perkembangan perusahaannya juga.

Dengan adanya mutasi, perusahaan dapat mengetahui posisi mana yang sesuai dengan kemampuan yang dimilik karyawannya sehingga prosedur kinerja yang telah ditetapkan dapat berjalan sesuai dengan tujuan perusahaan.

1.2     Rumusan Masalah

1.      Apa itu pengembangan karyawan?

2.      Jelaskan mengenai mutasi karyawan?

3.      Apa saja jenis-jenis mutasi?

4.      Jelaskan apa saja faktor-faktor mutasi?

1.3     Tujuan

1.      Menjelaskan tentang pengertian pengembangan karyawan.

2.      Memahami tentang mutasi karyawan dan bagian-bagian yang ada di dalamnya.

3.      Menjelaskan tentang jenis-jenis mutasi.

4.      Mengetahui apa saja faktor-faktor mutasi.

BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Pengembangan Karyawan

Pengertian pengembangan karyawan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/ jabatan melalui pendidikan dan pelatihan.. Pendidikan bertujuan meningkatkan keahlian teoritis, konsep dan moral sedangkan pelatihan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan (Malayu Hasibuan,2005)

Pengembangan karyawan lebih berprientasi pada masa depan dan lebih peduli terhadap pendidikan, yaitu terhadap peningkatan kemampuan seseorang untuk memahami dan menginterpretasi pengetahuan bukan mengajarkan keterampilan teknis. Dengan demikian, pengembangan lebih kepada pertumbuhan kepribadian karyawan, bukan kepada peningkatan kemampuan teknisnya.

2.2 Mutasi Karyawan

A.    Pengertian Mutasi[1]

Dalam dunia ketenagakerjaan, aktivitas pemindahan tenaga kerja dari satu bagian ke bagian lain bukanlah merupakan kegiatan yang dianggap rahasia. Kegiatan ini dilakukan oleh manajemen sumber daya manusia untuk mengembangkan kualitas kinerja karyawan yang menjadi tanggungjawabnya. Hal itu disebabkan tidak selamanya tenaga kerja yang ditempatkan pada bagian tertentu merasa cocok dengan jenis pekerjaan maupun lingkungan tempat kerja mereka. Mungkin hal ini disebabkan kemampuan dan kualitas yang mereka miliki tidak sesuai dengan tuntutan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya atau karena lingkungan pekerjaan yang kurang kondusif, dalam arti kurang memberikan semangat, motivasi dan gairah kerja.

Salah satu tindak lanjut yang dilakukan dari hasil penilaian prestasi karyawan adalah mutasi karyawan. Karena dengan penilaian prestasi karyawan akan diketahui kecakapan karyawan dalam menyelesaikan uraian pekerjaan (job description) yang dibebankan kepadanya. Mutasi ini harus didasarkan atas indeks prestasi yang dapat dicapai oleh karyawan bersangkutan.

Dengan adanya mutasi diharapkan dapat memberikan uraian pekerjaan, sifat pekerjaan, lingkungan pekerjaan, dan alat-alat kerja yang cocok bagi karyawan bersangkutan sehingga dapat bekerja secara efisien dan efektif pada jabatan itu. Istilah-istilah yang sama pengertiannya dengan mutasi adalah pemindahan, transfers, dan job rotation karyawan.

Mutasi adalah suatu perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun vertical (promosi/demosi) di dalam satu organisasi. Pada dasarnya mutasi termasuk dalam fungsi pengembangan karyawan, karena tujuannya adalah untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja dalam perusahaan tersebut.

Mutasi adalah perpindahan pekerjaan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan yang setingkat. Biasanya mutasi tenaga kerja ini tidak disertai dengan peningkatan gaji, tanggungjawab, dan wewenang. Mutasi dilakukan terhadap seseorang tenaga kerja dalam suatu organisasi bertujuan untuk penyegaran kerja. Tindakan tersebut dilakukan manajer untuk menghindari kejenuhan, supaya tenaga kerja tidak bosan terhadap pekerjaannya. Mutasi tenaga kerja dapat terjadi atas kehendak pimpinan maupun permintaan karyawan itu sendiri. Tetapi, kebanyakan dilakukannya mutasi terhadap seorang karyawan atas kehendak pimpinan berdasarkan penilaian kerja.[2]

B.       Tujuan Mutasi[3]

1.      Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan

2.      Untuk menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi pekerjaan atau jabatan.

3.      Untuk memperluas atau menambah pengetahuan karyawan

4.      Untuk menghilangkan rasa bosan/jemu terhadap pekerjaannya.

5.      Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan karier yang lebih tinggi.

6.      Untuk pelaksanaan hukuman/sanksi atas pelanggaran-pelanggaran yang dilakukannya.

7.      Untuk memberikan pengakuan dan imbalan terhadap prestasinya.

8.      Untuk alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui persaingan terbuka.

9.      Untuk tindakan pengamanan yang lebih baik.

10.  Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan

11.  Untuk mengatasi perselisihan antara sesama karyawan.

Prinsip mutasi adalah memutasikan karyawan kepada posisi yang tepat dan pekerjaan yang sesuai, agar semangat dan produktivitas kerjanya meningkat.

C.      Dasar Mutasi[4]

Ada tiga dasar/landasan pelaksanaan mutasi karyawan yang kita kenal yaitu merit system, seniority system, dan spoiled system.

a)        Merit System

Merit system adalah mutasi karyawan yang didasarkan atas landasan yang bersifat ilmiah, objektif, dan hasil prestasi kerjanya. Merit system atau career system ini merupakan dasar mutasi yang baik karena:

1.      output dan produktivitas kerja meningkat;

2.      semangat kerja meningkat;

3.      jumlah kesalahan kerja yang diperbuat menurun;

4.      absensi dan disiplin karyawan semakin baik;

5.      jumlah kecelakaan akan menurun.

b)        Seniority System

Seniority system adalah mutasi yang didasarkan atas landasan masa kerja, usia, dan pengalaman kerja dari karyawan bersangkutan. Sistem mutasi seperti ini tidak objektif karena kecakapan orang yang dimutasikan berdasarkan senioritas belum tentu mampu memangku jabatan baru.

c)        Spoil System

Spoil system adalah mutasi yang didasarkan atas landasan kekeluargaan. Sistem mutasi seperti ini kurang baik karena didasarkan atas pertimbangan suka atau tidak suka (like or dislike).

D.      Cara-cara Mutasi[5]

Ada dua cara yang dilakukan didalam suatu organisasi:

A.    Cara tidak ilmiah

Mutasi dengan cara tidak ilmiah dilakukan:

1.      Tidak didasarkan kepada norma/standar kriteria tertentu;

2.      Berorientasi semata-mata kepada masa kerja dan ijazah, bukan atas prestasi atau faktor-faktor riil;

3.      Berorientasi kepada banyaknya anggaran yang tersedia, bukan atas kebutuhan riil karyawan;

4.      Berdasarkan spoil system.

B.     Cara ilmiah

Mutasi dengan cara ilmiah dilakukan:

1.      berdasarkan norma atau standar kriteria tertentu, seperti analisis pekerjaan;

2.      berorientasi pada kebutuhan yang riil/nyata;

3.      berorientasi pada formasi riil kepegawaian;

4.      berorientasi kepada tujuan yang beraneka ragam;

5.      berdasarkan objektivitas yang dapat dipertanggungjawabkan.

E.       Ruang Lingkup Mutasi[6]

Ruang lingkup mutasi mencakup semua perubahan posisi/pekerjaan/tempat karyawan, baik secara horizontal maupun vertical (promosi atau demosi) yang dilakukan karena alasan personal transfer ataupun production transfer di dalam suatu organisasi.

Mutasi ini merupakan penempatan kembali (replacement) karyawan ke posisi tempat yang baru sehingga kemampuan dan kecakapan kerjanya semakin baik.

a)      Mutasi Horizontal (job rotation/transfer) artinya perubahan tempat atau jabatan karyawan tetapi masih pada rangking yang sama di dalam organisasi itu. Mutasi horizontal meliputi mutasi tempat dan mutasi jabatan.

1)      Mutasi tempat (tour of area) adalah perubahan tempat kerja, tetapi tanpa perubahan jabatan/posisi/golongannya. Sebabnya  adalah karena rasa bosan atau tidak cocok pada suatu tempat baik karena kesehatan maupun pergaulan yang kurang baik.

2)      Mutasi jabatan (tour of duty) adalah perubahan jabatan atau penempatan pada posisi semula.

b)        Mutasi cara vertikal adalah perubahan posisi/jabatan/pekerjaan, promosi atau demosi, sehingga kewajiban dan kekuasaannya juga berubah. Promosi memperbesar authority dan responsibility, sedang demosi mengurangi authority dan responsibility seorang karyawan.

Jadi promosi berarti menaikkan jabatan/pangkat, sedang demosi adalah penurunan jabatan/pangkat seseorang.

F.       Sebab dan Alasan Mutasi[7]

Sebab-sebab pelaksanaan mutasi digolongan atas permintaan sendiri (personnel transfers) dan alih tugas produktif (production transfers).

A.  Permintaan Sendiri

Mutasi atas permintaan sendiri adalah mutasi yang dilakukan atas keinginan sendiri dari karyawan yang bersangkutan dan dengan mendapat persetujuan pimpinan organisasi. Mutasi permintaan sendiri pada umumnya hanya perpindahan kepada jabatan yang peringkatnya sama baik, antarbagian maupun pindah ke tempat lain. Peringkatnya sama artinya kekuasaan dan tanggung jawab maupun besarnya balas jasa tetap sama.

Caranya karyawan mengajukan permohonan dengan mengemukakan alasan-alasannya kepada pimpinan organisasi tersebut.

Alasan-alasannya adalah sebagai berikut:

1.      kesehatan: misalnya fisik karyawan kurang mendukung untuk melaksanakan pekerjaan. Misalnya dinas luar, mohon dimutasi menjadi dinas dalam.

2.      Keluarga: misalnya untuk merawat orang tua yang sudah lanjut usianya.

3.      Kerjasama: misalnya tidak dapat bekerja sama dengan karyawan lainnya karena terjadi pertengkaran atau perselisihan.

B.  Alih tugas produktif (ATP)

       Alih tugas produktif (ATP) adalah mutasi karena kehendak pimpinan perusahaan untuk meningkatkan produksi dengan menempatkan karyawan bersangkutan ke jabatan atau pekerjaan yang sesuai dengan kecakapannya.

       ATP didasarkan pada hasil penilaian prestasi kerja karyawan. Karyawan yang berprestasi baik dipromosikan, sedang karyawan yang tidak berprestasi dan tidak disiplin didemosikan.

       Alasan lain tugas produktif didasarkan kepada kecakapan, kemampuan, sikap, dan disiplin karyawan. Jadi ATP ini biasanya bersifat mutasi vertikal (promosi atau demosi).

       Paul Pigors dan Charles Mayers mengemukakan 5 macam transfer yaitu production transfer, replacement transfer, versatility transfer, shift transfer dan remedial transfer.

1.    Production transfer

Production transfer adalah mengalihtugaskan karyawan dari satu bagian ke bagian lain secara horizontal, karena pada bagian lain kekurangan tenaga kerja padahal produksi akan ditingkatkan.

Misalnya mengalihtugaskan dari Toyota kijang ke bagian Toyota Corolla, karena produksi Toyota Corolla akan diperbesar.

2.    Replacement transfer

Replacement transfer adalah mengalihtugaskan karyawan yang sudah lama dinasnya ke jabatan lain secara horizontal untuk menggantikan karyawan yang masa dinasnya sedikit atau diberhentikan. Replacement transfer terjadi karena aktivitas perusahaan diperkecil sehingga sebagian karyawan harus diberhentikan dan hanya karyawan yang mempunyai masa dinas yang lama tetap dipekerjakan.

3.    Versatility transfer

Versatility transfer adalah mengalihtugaskan karyawan ke jabatan/pekerjaan lainnya secara horizontal agar karyawan yang bersangkutan dapat melakukan pekerjaan atau ahli dalam berbagai lapangan pekerjaan.

Misalnya Mustika, dosen manajemen, dialihtugaskan menjadi dosen pemasaran.

4.    Shift transfer

Shift transfer adalah mengalihtugaskan karyawan yang sifatnya horizontal dari satu regu ke regu lain sedang pekerjaannya tetap sama.

Misalnya Elvijn May dari regu sore dipindahkan ke regu pagi.

5.    Remedial transfer

Remedial transfer adalah mengalihtugaskan seorang karyawan ke jabatan/pekejaan lain, baik pekerjaannya sama atau tidak atas permintaan karyawan bersangkutan karena tidak dapat bekerja sama dengan rekan-rekannya.

Misalnya, Ali juru ketik pada bagian pendataan karena tidak dapat bekerja sama dengan karyawan lainnya dia mengajukan permohonan pindah kepada dekan. Dekan memindahkan Ali menjadi juru ketik di bagian keuangan.

C.  Pendekatan mutasi dari segi waktu

Jika pendekatannya dari waktu dikenal atas temporary transfer dan permanent transfer.

1.    Temporary transfer

Temporary transfer adalah mengalih tugaskan karyawan ke jabatan/pekerjaan lainnya baik horizontal maupun vertikal yang sifatnya sementara. Karyawan bersangkutan akan ditempatkan kembali pada jabatan/pekerjaannya semula.

Temporary transfer sering dilakukan karena seorang pejabat berhalangan atau tidak hadir (sakit). Agar tidak terbengkalai, untuk sementara pekerjaannya dipindahkan ke karyawan lain.

2.    Permanent transfer

Permanent transfer adalah mengalih tugaskan karyawan ke jabatan/pekerjaan baru dalam waktu lama sampai dia dipindahkan/pension. Jadi karyawan tersebut menjadi pemangku jabatan itu bukan sebagai pejabat sementara.

Permanent transfer dilaksanakan atas kehendak pimpinan perusahaan memutasikan karyawan ke jabatan atau pekerjaan yang baru.

D.    Masalah merit rating dan mutasi

Merit rating artinya penilaian prestasi kerja yang telah dilaksanakan apakah dengan rencana semula.

Dalam hal ini, penilaian dilakukan apabila pekerjaan telah selesai dikerjakan atau pekerjaan sedang dikerjakan. Bedanya dengan evaluasi jabatan (job evaluation). Yang dinilai ialah berat ringannya suatu jabatan (sebelum dilaksanakan) untuk penentuan besarnya balas jasa. Merit rating terdiri atas initial appraisal (penilaian awal) dan periodical appraisal (penilaian akhir).

E.     Kendala-kendala pelaksanaan mutasi

a.       Formasi jabatan tidak (belum) memungkinkan.

b.      Pengaruh senioritas.

c.       Soal etis (etika).

d.      Kesulitan menetapkan standar-standar sebagai kriteria untuk pelaksanaan.

2.3         Jenis – Jenis Mutasi[8]

Kegiatan mutasi ketenagakerjaan tidak selamanya bersumber dari manajemen sumber daya mnusia, tapi seringkali berasal dari tenaga kerja itu sendiri. Manajemen sumber daya manusia hanya merupakan sumber sentral dalam pengambilan keputusan dan penentuan segala kebijakan yang berhubungan dengan masalah ketenagakerjaan. Masukan gagasan banyak berasal dari para tenaga kerja yang biasanya secara langsung menangani pekerjaan operasional. Oleh karena itu, mutasi dapat dibedakan menjadi dua sumber, yaitu :

A.    Mutasi atas keinginan tenaga kerja / pegawai

Kadang-kadang pegawai secara spontanitas mengajukan keinginannya untuk di pendahkan ke tempat kerja lain yang ada dalam lingkungan organisasi. Berbagai alas an sering mereka kemukakan, misalnya tugas dan pekerjaan yang saat ini mereka kerjakan kurang sesuai dengan keinginanya, lingkungan kerja kurang menggairahkan, dan alas an-alasan lainnya. Sering pula terjadi pegawai menginginkan pindah ke tempat kerja lain, tetapi kurang memiliki alasan yang tepat atas keinginan tersebut.

Menurut sifatnya, keinginan mutasi tenaga kerja dapat dibedakan menjadi dua yaitu :

1.    Mutasi jangka panjang

Tenaga kerja dipindahkan ketempat atau status ketenagakerjaan lain dalam jangka waktu lama dan sifatnya tetap. Kegiatan ini terjadi karena beberapa kemungkinan, misalnya tenaga kerja yang digantikan meninggal dunia, keluar dari perusahaan, atau mungkin dipromosikan pada jabatan yang lebih tinggi.

2.    Mutasi jangka pendek

Tenaga kerja mengajukan permohonan kepada manajemen agar mereka dipindahkan pada posisi ketenagakerjaan yang lain meskipun sifatnya jangka pendek. Hal ini terjadi karena beberapa sebab, misalnya tenaga kerja mengikuti program pendidikan dan pelatihan, penataan, seminar, cuti, menderita sakit, berlibur, dll.

B.     Mutasi atas kebijakan manajemen

Manajemen SDM yang bijaksana akan memprogramkan kegiatan ini, baik dalam jangka pendek maupun panjang. Dalam jangka pendek biasanya diperuntukan karena tuntunan yang mendesak, sedangkan dalam jangka panjang dalam usaha menjaga kontinuitas produksi maupun kontinuitas organisasi secara makro.

1.    Mutasi jangka panjang

Manajemen tenaga kerja memutasikan tenaga kerja dalam jangka panjang yang sifatnya tetap dan konstan untuk memikul tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Kegiatan ini timbul karena beberapa kemungkinan, misalnya tenaga kerja yang biasanya memikul tugas dan pekerjaan sebelum meninggal, mengundurkan diri dari perusahaan atau dipromosikan pada jabatan yang lebih tinggi.

2.    Mutasi jangka pendek.

Manajemen tenaga kerja memutasikan tenaga kerja dalam jangka pendek, sehingga dalam batas waktu yang telah ditetapkan mereka dikembalikan ketempat kerja dan status ketenagakerjaan seperti sebelumnya. Kegiatan ini timbul karena beberapa kemungkinan, misalnya tenaga kerja yang biasanya memikul tugas dan pekerjaan sebelumnya sakit, mengikuti program pendidikan dan pelatihan, penataran, seminar, lokakarya, berlibur, dll. Dan ada waktu yang ditetapkan kembali bekerja sebagaimana mestinya.

2.4 Faktor – Faktor Mutasi

Dikemukakan oleh Saydam (2000: 549) bahwa faktor yang diperhatikan oleh manajemen dalam melakukan mutasi pegawai/karyawan antara lain sebagai berikut :

a.       Perlu ada pedoman mutasi yang jelas, sehingga mutasi tidak terjebak oleh unsur subjektif.

b.      Harus ditempuh mutasi yang paling menguntungkan pegawai, agar yang bersangkutan tidak merasa dihukum.

c.       Mutasi dapat membangkitkan semangat dan kegairahan kerja pegawai.

d.      Alat pemacu dalam pengembangan prestasi.

e.       Dapat memperkecil keresahan pegawai.

f.       Dapat menjadi alat untuk melaksanakan promosi.

g.      Benar-benar sesuai dengan kebutuhan yang mendesak.

BAB III

PENUTUP

3.1         Kesimpulan

Mutasi merupakan kegiatan yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi, tanggungjawab dan status ketenagakerjaan karyawan ke situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi dan konstribusi kerja yang maksimal pada perusahaan.

Suatu karyawan yang dimutasikan berarti mereka diberikan kesempatan untuk meningkatkan dan mengembangkan kualitas dan kuantitas karyawan, sekaligus mengembangkan karier dirinya untuk lebih maju. Kegiatan mutasi juga dapat menghilangkan rasa jenuh dalam melaksanakan tugas dari pekerjaannya dan beralih pada kondisi kerja yang baru.

Mutasi dapat pula dimaksudkan untuk menjamin kepercayaan para karyawan bahwa manajemen memberikan perhatian yang besar terhadap pengembangan diri maupun kompensasi yang harus diberikan kepada karyawan yang bersangkutan.

---

[1] Malayu S.P Hasibuan. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Halaman 101

[2] Wilson Bangun. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga. Halaman 212

[3]Malayu S.P Hasibuan, op cit. halaman 102

[4] Ibid

[5] Ibid halaman 103

[6] Ibid halaman 104

[7] Ibid halaman 104-107

[8] Samsudin.2006: 256