PENGEMBANGAN SUMBERDAYA MANUSIA MELALUI PEMBERDAYAAN

BAB I

PENDAHULUAN

1.1    Latar Belakang

Sumber daya manusia, (SDM) merupakan potensi yang terkandung dalam diri seseorang untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan.
Proses pemberdayaan yang berawal dari dalam diri seseorang bertolak dari asumsi bahwa setiap manusia ataupun masyarakat telah memiliki potensi yang ada didalam dirinya dan perlu ditampakkan dan dikembangkan, karena tidak ada manusia/masyarakat yang sama sekali tidak memiliki daya.

Menurut Friedmann (1992) bahwa kelompok miskin yang tidak berdaya memang perlu memberdayakan dirinya, karena manusia bukan pasif melainkan sebagai aktor pembangunan yang terus menerus mencari pemecahan terhadap setiap permasalahan yang dihadapinya. Dalam kerangka inilah pemberdayaan merupakan konsep untuk mendorong lingkaran yang menghubungkan power dengan kesejahteraan. Maka dari itu dalam makalah ini kami akan menyajikan beberapa penjelasan tentang pengembangan sumber daya manusia melalui pemberdayaan.

1.2    Rumusan Masalah

1.      Apa definisi pemberdayaan sumber daya manusia?

2.      Unsur-unsur apa saja dalam pemberdayaan sumber daya manusia?

3.      Apa manfaat pemberdayaan sumber daya manusia?

4.      Bagaimana strategi dan model pemberdayaan sumber daya manusia?

5.      Apa tujuan pemberdayaan sdm?

6.      Apa keyakinan dasar yang melandasi pemberdayaan karyawan

7.      Bagaimana langkah-langkah pemberdayaan sumber daya manusia?

BAB II

PEMBAHASAN

PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

MELALUI PEMBERDAYAAN

2.1  Pengertian Pemberdayaan Sumber Daya Manusia

Carlzon dan Macauley sebagaimana di kutip oleh Wasistiono (1998 :46) mengemukakan bahwa yang dimaksud dengan pemberdayaan adalah sebagai berikut :“membebaskan seseorang dari kendali yang kaku, dan memberi orang kebebasan untuk bertanggung jawab terhadap ide-idenya, keputusan-keputusannya dan tindakan tindakannya.”

Carver dan Clatter Back (1995 : 12) mendevinisikan pemberdayaan sebagai “ upaya memberi keberanian dan kesempatan pada individu untuk mengambil tanggung jawab perorangan guna meningkatkan dan memberikan kontribusi pada tujuan organisasi.”

Wood, Wallace dan Zeffane dalam Widodo Sunaryo (2009) mengemukakan bahwa pada hakekatnya pemberdayaan adalah pengembangan mentalitas “mampu berkarya” yang positif dalam diri karyawan (creating apositive “can do” mentality among employees). Mentalitas “mampu berkarya” ini tumbuh dari keyakinan diri para karyawan akan kemampuannya untuk berkarya pada pekerjaannya (self-efficacy). Keyakinan ini ditumbuhkan melalui proses pengembangan kompetensi-kompetensi karyawan, pemberian dorongan dan persuasi terus menerus, serta dukungan emosional dan keteladanan (modelling) dari para pimpinan di dalam kancah kegiatan kerja para karyawan sehari-hari.

Untuk memahami pengertian Sumber Daya Manusia (SDM) , sebaiknya diawali dari kata kuncinya dahulu yaitu:  Daya (energi) dalam konteks SDM adalah"Daya yang bersumber dari manusia berupa tenaga atau kekuatan yang ada pada diri manusia itu sendiri, yang memiliki kemampuan (competency) untuk dinamika, artinya untuk bisa maju‑positif dalam setiap aspek  kegiatan dalam lembaga .

Kegiatan membangun, atau melakukan kegiatan pembangunan, adalah suatu proses kegiatan yang sistematik, yang ada kelanjutannya untuk lebih baik  dibandingkan dengan keadaan sebelumnya, baik bagi diri manusia itu sendiri, maupun lembaga di mana ia bekerja maupun bagi masyarakat lingkungan dimana kemampuan manusia tersebut dilaksanakan.Mampu membangun berarti"Daya" (energi ) dan adanya kemauan untuk bekerja dengan benar dan baik dan  tanggung jawab. Dari pengertian SDM ini menunjukkan bahwa tidak semua manusia dapat disebut sebagai SDM, karena manusia yang tidak mempunyai/memiliki daya dalarn arti kemampuan, maka itu tidak layak disebut sebagai SDM.

Menurut  Nawawi mengatakan ada tiga pengertian Sumber Daya. Manusia Yaitu:

a. Sumber Daya Manusia adalah manusia yang bekerja di lingkungan suatu lembaga (disebut juga personil, tenaga kerja, pekerja atau karyawan)

b. Sumber Daya Manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya.

c.   Sumber Daya Manusia adalah potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai modal (non material/non finansial) di dalam organisasi bisnis yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata  secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.

Kata Pemberdayaan dan Sumber Daya Manusia, apabila disatukan adalah menjadi "Pemberdayaan Sumber Daya Manusia", maka dalam konteks  ini, pengertiannya adalah : suatu proses kegiatan usaha untuk lebih memberdayakan "Daya manusia" melalui perubahan dan pengembangan manusia itu sendiri, berupa kemampuan (competency),kepercayaan­(confidence), wewenang (authority), dan tanggung Jawab (responsibility) dalam rangka pelaksanaan kegiatan‑kegiatan (actifities) organisasi untuk meningkatkan kinerja (performance) sebagaimana diharapkan dalam bidang lain maupun dalam bidang pendidikan.

Setiap pemberdayaan merupakan kekuatan yang ada pada sebuah lembaga atau organisasi. Sumber daya yang tidak berdaya  sama halnya dengan tidak adanya sumber daya manusia, walaupun mempunyai perlengkapan yang lengkap. Peralatan yang lengkap jika tidak ada yang bisa mengoperasikan sama halnya peralatan tersebut tidak ada.

2.2  Unsur-unsur Pemberdayaan Sumber Daya Manusia

Pemberdayaan merupakan suatu hal yang sangat krusial oleh karena itu untuk mencapai hasil pemebrdayaan yang sesuai dengan yang diharapkan. Stewart dalam Hardjana (1998:112-128), mengemukakan bahwa terdapat delapan prinsip pemberdayaan yang satu sama lain saling mempengaruhi, sehingga semua prinsip akan bisa berjalan selaras secara bersamaan.

Adapun yang dimaksud dari kedelapan prinsip pemberdayaan tersebut adalah :

a.       Mengembangkan visi bersama maksudnya adalah pimpinan dalam hal ini memiliki kewajiban untuk memberikan pandangan kepada bawahannya agar berwawasan keorganisasian sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya. Penyebaran bawahan yang bekerja pada unit kerja masing-masing tidak hanya mengetahui dan memahami tentang kegiatan yang menjadi tugas pokok dan fungsinya secara khusus, melainkan harus mengerti dan memahami tujuan dalam melaksanakan pekerjaan dan kegunaan hasil kerjanya. Tujuan utama pemberian pandangan kepada bawahan adalah agar bawahan, baik secara pribadi maupun secara organisasional dapat melahirkan kesamaan pandangan, karena hasil pekerjaan bawahan tersebut akan dikoordinasikan menjadi tujuan organisasi secara keseluruhan, kendatipun pada awalnya melaksanakan pekerjaan untuk unit kerja dari organisasi tersebut. Mengembangkan visi bersama ini diperlukan agar pelimpahan wewenang tidak terjadi penjungkirbalikan. Pegawai perlu memiliki gambaran yang jelas mengenai tujuan organisasi atau departemen, maka sebagian besar kegiatan akan terkoordinasi dengan sendirinya. Jika seluruh pegawai jelas mengenai tujuan tersebut dapat diserahkan kepada masing-masing individu, asalkan tolak ukurnya ditetapkan.

b.      Mendidik, maksudnya yaitu untuk mencapai hasil kerja yang efektif dalam melaksankan tugasnya. Tujuan utama dari memberikan pendidikan dan pelatihan pegawai tersebut adalah tercipta pegawai yang memiliki pengetahuan, sikap dan keterampilan sesuai dengan kebuthan  dalam pencapaian tujuan organisasi. Pelatihan dilakukan untuk menstandarkan perilaku, untuk menjamin bahwa pegawai akan berperilaku secara konsisten dan dapat diandalkan dalam keadaan tertentu yang telah dpierkirakan sebelumnya dan pelatihan dapat meningkatkan kecakapan, kecakapan khusus yang memang diperlukan. Sedangkan pendidikan sendiri bertujuan untuk mengusahakan agar perilaku pegawai meskipun tidapat diramalkan detailnya cocok dan efektif menurut konteksnya, yakni dengan memastikan bahwa mereka mengetahui adanya seperangkat peraturan atau prinsip alasan-alasan untuk dapat mengambil keputusan secara mandiri.

c.       Menyingkirkan rintangan-rintangan, maksudnya yaitu pemberdayaan yang dilakukan seorang pimpinan bertujuan agar bawahan mampu memisahkan antara kegaitan yang sesuai dan yang tidak sesuai dengan tujuan organisasi. Faktor yang menjadi sasaran utamanya adalah agar bawahan dapat melaksanakan tugas sesuai dengan sistem kerja, prosedur kerja dan tata kerja sejalan dengan tujuan organisasi, sehingga berbagai bentuk penyimpangan dari kebijaksanaan yang telah ditentukan dapat terhindar. Singkirkanlah peraturan atau ketentangan ketetapan, yang tidak perlu, yang menghalangi pemberdayaan, jauhkanlah segala macam halangan dan rintangan (entah itu orang, prosedur administrative, atau pun hal-hal teknis).

d.      Mengungkapkan artinya bahwa sebenarnya siapapun pimpinan dalam hal ini tidak bisa mengharapkan bahwa staff (para pegawai) memiliki rasa antusias yang sama, sehingga perlu adanya pengungkapan apa arti pemberdayaan dan manfaat yang akan diperolah. Karena itu penting sekali adanya kejujuran dari pimpinan untuk mengungkapkan pendapat sendiri, jangan sampai staff (pegawai bawahan) terus menduga-duga apa sebenarnya pandangan dan keinginan pimpinan. Apabila jika pegawai melakukan kesalahan, ini harus diungkapkan secara jelas, bagaimana yang seharusnya, kemudian yang telah terjadi akan tetap mejadi bahan pemikiran pegawai yang tidak bisa di pecahkan sendiri.

e.       Mengamati artinya pimpinan dalam hal ini memberi semangat dan mendorong untuk menciptakan gairah kepada pegawai agar mereka bersemangat dan bergairah dalam melaksanakan tugasnya sehari-hari. Pemberdayaan dapat mendatangkan kegembiraan dan memberi manfaat-faat yang besar bagi tiap individu dan organisasi. Seorang pimpinan perlu mengetahui dimana kegembiraan itu dapat ditemukan dan kemudian dapat disampaikan kepada para pegawai. Mungkin boleh jadi pimpinan belum siap untuk melakukan pemberdayaan. Jika ketidak siapan itu terjadi maka keengganan dan keraguan dan pimpinan tersebut akan tampak keluar dan dilihat oleh para pegawai. Para pegawai harus disemangati tentang manfaat-manfaat pemberdayaan. Mereka melihat bahwa seorang pimpian sendiri memang senang dengan gagasan pemberdayaan dan mau mencurahkan tenaga agar pemberdayaan itu berjalan misalnya dengan memberikan kewenangan kepada pegawai untuk mengatur anggarannya sendiri.

f.       Memperlengkapi mengandung arti bahwa untuk kelangsungan tugas yang harus dilaksanakan bawahan tidak lepas dari fasilitas kerja yang harus diperlukan. Bentuk fasilitas kerja yang diperlukan dalam pelaksanaan kerja secara operasional meliputi sarana dan prasarana kerja lainnya yang dibutuhkan. Fasilitas tersebut harus sesuai dengan keperluan dalam pelaksanaan tugas. Kemudian yang perlu mendapatkan perhatian khusus dalam penyediaan perlengkapan untuk melaksanakan tugas adalah kesesuaian dengan usaha untuk meningkatkan kemajuan dan pengembangan organisasi, sehingga dalam pengadaan material harus bersifat modern. Tujuannya adalah agar kinerja pegawai dapat terpacu kearah pencapaian tujuan organisasi yang efektif. Meskipun pemberdayaan tetap bertanggung jawab agar pegawai memiliki segala hal yang mereka perlukan.

g.      Menilai dimaksudkan agar pemberdayaan yang sudah berjalan sangat penting untuk dipantau perkembangannya dan menilai hasilnya. Pemberdayaan pada pokoknya merupakan proses, maka pemantauan dan penilaian harus dilakukan terus menerus. Penilaian yang dilakukan harus mencakup dua segi yaitu pimpinan kepada pegawai dan pegawai kepada pimpinan, kinerja pimpinan perlu dinilai dan begitu pun sebaliknya. Pimpinan perlu mempertimbangkan apakah sasaran dan standar-standar itu untuk mencapai tujuan organisasi.

h.      Mengharapkan maksudnya yaitu pimpinan harus siap terhadapa permasalahan yang timbul, baik berupa hasil pelaksanaan program kerja yang tidak tercapai. Pimpinan mungkin tidak akan mampu meramalkan dengan pasti kapan dan mengapa permasalahan itu muncul tetapi kita dapat berusaha memperkirakan jenis permasalahan yang mungkin terjadi. Oleh karena itu kita harus mengetahui secara pasti hasil pelaksanaan pekerjaan yang akan dapat membuet kita berfikir dengan jernih dan serius untuk menemukan dimana dan mengapa masalah-masalah tersebut bisa timbul. Masalah-msaalah yang telah diketahui harus dijadikan bahan dasar dalam perbaikan program yang akan datang. Akhirnya satu sama lain yang kita harus harapkan yakni keberhasilan. Jika kita mampu tetap optimis, meski sesekali terjadi kemunduran, tetapi keberhasilan niscaya akan datang.

2.3 Manfaat Pemberdayaan Sumber Daya Manusia

Gaspersz menyatakan dengan manfaat pemberdayaan pegawai, yaitu sebagai berikut:

1.      Pekerjaan mereka merupakan milik mereka

2.      Mereka bertanggung jawab

3.      Mereka mengetahui dimana mereka berada

4.      Mereka memiliki beberapa kendali atas pekerjaan mereka

Berdasarkan uraian tersebut, berikut ini dapat dikemukakan bahwa pada diri pegawai akan tumbuh rasa memiliki atas organisasi tempat mereka kerja. Dengan tumbuh dan berkembangnya rasa memilki tersebut, maka akan terbangun pula unsur tanggung jawab, serta hal-hal positif lainnya. Selnjutnya dengan tanggung jawab tersebut, maka pegawai semakin sadar akan keberadaan organisasi tempat mereka mengabdi, bekerja, serta mengembangkan kemampuan, keterampilan serta bakat yang dimilikinya.

Kemudian Blanchard mengemukakan bahwa “karyawan yang berdaya, akan memberikan keuntungan bagi diri sendiri dan organisasi. Hal tersebut disebabkan bahwa didalam organisasi yang berdaya, para pegawai dapat menyumbangkan gagasan-gagasan dan inisiatif-inisistif terbaiknya bagi lingkungan kerja, dengan perasaan senang, perasaan memiliki, dan perasaan bangga. Disamping itu, mereka akan bertindak secara bertanggung jawab dan akan mengutamakan perhatiannya kepada organisasi.” Berdasarkan uraian tersebut, maka jelas bahwa dengan pemberdayaan pegawai akan memberikan keuntungan bagi kedua belah pihak, yaitu untuk pegawai itu sendiri maupun organisasi. Selanjutnya dengan kemampuan pegawai menyumbangkan gagasan-gagasan dan inisiatif-inisiatif terbaiknya bagi lingkungan kerja maka sasaran-sasaran dan tujuan organisasi akan dapat dicapaidengan lebih mudah dan berkualitas. 

2.4  Strategi dan Model Pemberdayaan Sumber Daya Manusia

Ada beberapa model atau strategi dalam kaitannya dengan upaya pemberdayaan karyawan, antara lain :

1.      Strategi pemberdayaan karyawan dengan penerapan gaya kepemimpinan yang sesuai dengan level kematangan pengikut yaitu Model kepemimpinan situasional dari Hersey dan Blanchard. Model ini mengungkap kan bagaimana pemimpin berupaya untuk meningkatkan level “kematangan’ yaitu “kemampuan” dan “kemauan” karyawan dalam pelaksanaan tugas pekerjaan yang dibebankannya. Model ini mengemukakan bahwa untuk meningkatkan level kematangan seseorang adalah dengan menggunakan gaya kepemimpinan yang sesuai dengan level kematangan orang tersebut. Ada empat gaya kepemimpinan yang diyakini oleh Hersey dan Blanchard mampu mengatasi persoalan karyawan yaitu meningkatkan level kematangan bawahan (= terberdayanya karyawan), jika diterapkan secara konsisten sesuai denganlevel kematangan pengikut.

2.      Sharafat khan menawarkan suatu model pemberdayaan yang merupakan serangkaian proses yang dilakukan secara bertahap. Model tersebut adalah sebagai berikut :

a.       Desire. Tahap pertama dalam model empowerment adalah adanya keinginan dari manajemen untuk mendelegasikan dan melibatkan pekerja. Yang termasuk hal ini antara lain :

ü  Pekerja diberi kesempatan untuk mengidentifikasi permasalahan yang sedang berkembang.

ü  Memperkecil directivepersonality dan memperluas keterlibatan pekerja.

ü  Mendorong terciptanya perspektif baru dan memikirkan kembali strategi kerja.

ü  Menggambarkan keahlian team dan melatih karyawan untuk menguasai sendiri (self – control )

b.      Trust. Setelah adanya keinginan dari manajemen untuk melakukan pemberdayaan, langkah selanjutnya adalah membangun kepercayaan antar manajemen dan karyawan. Adanya saling percaya antara anggota organisasi akan tercipta kondisi yang baik untuk pertukaran informasi dan saran tanpa adanya rasa takut. Hal – hal yang termasuk dalam trust antara lain :

ü  Memberi kesempatan pada karyawan untuk berpartisipasi dalam pembuatan kebijakan.

ü  Menyediakan waktu dan sumber daya yang mencukupi bagi karyawan dalam menyelesaikan kerja.

ü  Menyediakan pelatihan yang mencukupi bagi kebutuhan kerja.

ü  Menghargai perbedaan pandangan dan menghargai kesuksesan yang diraih oleh karyawan.

ü  Menyediakan akses informasi yang cukup.

c.       Confident. Langkah selanjutnya setelah adanya saling percaya adalah menimbulkan rasa percaya diri karyawan dengan menghargai terhadap kemampuan yang dimiliki oleh karyawan. Hal – hal yang termasuk tindakan yang dapat menimbulkan confident antara lain :

ü  Mendelegasikan tugas yang penting terhadap karyawan.

ü  Menggali ide dan saran dari karyawan.

ü  Memperluas tugas dan membangun jaringan antar departemen

ü  Menyediakan jadwal job instruction dan mendorong penyelesaian yang baik.

d.      Credibility. Langkah keempat menjaga kredibilitas dengan penghargaan dan mengembangkan lingkungan kerja yang mendorong kompetisi yang sehat sehingga tercipta organisasi yang memiliki performance yang tinggi. Hal yang termasuk credibility antara lain :

ü  Memandang karyawan sebagai partner strategis

ü  Peningkatan target di semua bagian pekerjaan

ü  Memperkenalkan inisiatif individu untuk melakukan perubahan melalui partisipasi

ü  Membantu menyelesaikan perbedaan dalam penentuan tujuan dan priorotas

e.       Accountibility Tahap dalam proses pemberdayaan selanjutnya adalah pertanggung jawaban karyawan pada wewenang yang diberikan. Dengan menetapkan secara konsisten dan jelas tentang peran, standar dan tujuan tentang penilaian terhadap kinerja karyawan, tahap ini sebagai sarana evaluasi terhadap kinerja karyawan dalam penyelesaian dan tanggung jawab terhadap wewenang yang diberikan. Hal yang termasuk accountability antara lain :

ü  Menggunakan jalur training dalam mengevaluasi kinerja karyawan

ü  Memberikan tugas yang jelas dan ukuran yang jelas

ü  Melibatkan karyawan dalam penentuan standar dan ukuran

ü  Memberikan saran dan bantuan kepada karyawan dalam menyelesaikan beban kerjanya

ü  Menyediakan periode dan waktu pemberian feedback

f.       Communication. Langkah terakhir adalah adanya komunikasi yang terbuka untuk menciptakan saling memahami antar karyawan dan manajemen. Keterbukaan ini dapat diwujudkan dengan adanya kritik dan saran terhadap hasil dan prestasi yang dilakukan pekerja. Hal yang termasuk dalam communication antara lain :

ü  Menetapkan kebijakan open door communication

ü  Menyediakan waktu untuk mendapatkan informasi dan mendistribusikan permasalahan secara terbuka

ü  Menciptakan kesempatan untuk cross – training

2.5    Tujuan Pemberdayaan SDM

Sebagaimana diketahui bahwa sumber dari sumber‑sumbe (Resources) yang ada dalam manajemen, keberadaan SDM dalam manajemen sungguh sangat strategis bahkan merupakan kunci untuk keberhasilan manajemen dalam rangka pelaksanaan berbagai aktifitas untuk mencapai tujuan sebagaimana ditetapkan. Hal ini dapat dimaklumi karena betapapun ketersediaan dan kelengkapan sumber‑sumber lainnya hanya dapat bermanfaat, apabila sumber‑sumber tersebut diberdayakan oleh Sumber Daya Manusia yang tepat dan handal. Oleh karena itu tidak mustahil bahwa usaha pencapaian tujuan organisasi menjadi tidak efisien dan tidak efektif karena daya dalam Surnber Daya Manusia tidak menunjukkan dan tidak menggambarkan sebagaimana diharapkan. Artinya daya yang bersumber dad manusia berupa tenaga atau kekuatan yang ada pada diri manusia itu sendiri tidak mampu memberdayakan sumber‑sumber lainnya (Non Human Resources) sehingga tidak memberi manfaat/hasil dalam suatu organisasi. Berkaitan dengan hal tersebut, maka tujuan Pemberdayaan SDM adalah terwujudnya SDM yang mempunyai  kemampuan (competency) yang kondusif, adanya wewenang (authority) yang jelas dan dipercayai serta adanya tanggung jawab (responsibility) yang akuntabel dalam rangka pelaksanaan misi organisasi.

2.6  Keyakinan Dasar yang Melandasi Pemberdayaan Karyawan

Pemberdayaan karyawan hanya akan terwujud jika dilandasi oleh tiga keyakinan dasar berikut ini: 

a.       Subsidarity.

Prinsip subsidiarity mengajarkan bahwa badan yang lebih tinggi kedudukannya tidak boleh mengambil tanggung jawab yang dapat dan harus dilaksanakan oleh badan yang berkedudukan lebih rendah. Dengan kata lain, mencuri tanggung jawab orang merupakan suatu kesalahan karena keadaan ini akhirnya menjadikan orang tersebut tidak terampil.

b.      Karyawan pada dasarnya baik.

Inti pemberdayaan karyawan adalah keyakinan bahwa orang pada dasarnya baik. Pemberdayaan karyawan dapat dipandang sebagai pemerdekaan, karena dengan pemberdayaan, manajer tidak lagi menggunakan pengawasan, pengecekan, verifikasi, dan mengatur aktivitas orang yang bekerja dalam organisasi. Manajer melakukan pemberdayaan dengan memberikan pelatihan dan teknologi yang memadai kepada karyawan, memberikan arah yang benar, dan membiarkan karyawan untuk mengerjakan semua yang dapat dikerjakan oleh mereka.

c.       Trust-based relationship.

Pemberdayaan karyawan menekankan aspek kepercayaan yang diletakkan oleh manajemen kepada karyawan. Dari pemberdayaan karyawan, hubungan yang tercipta antara manajemen dengan karyawan adalah hubungan berbasis kepercayaan (trust-based relationship) yang diberikan oleh manajemen kepada karyawan, atau sebaliknya kepercayaan yang dibangun oleh karyawan melalui kinerjanya. Dalam pendelegasian wewenang, manajer tingkat atas memiliki wewenang karena posisinya (position-based power) dan kemudian mendelegasikan sebagian wewenangnya kepada manajer yang lebih rendah posisinya. Manajer yang lebih rendah ini juga menerima wewenang karena posisinya, sehingga dia pun memperoleh position-based power. Sedangkan di dalam pemberdayaan karyawan, karyawan memperoleh wewenang bukan berdasarkan posisinya, namun karena kinerjanya (performance-based power). Tanpa kinerja, karyawan tidak akan mampu menumbuhkan kepercayaan dalam diri manajemen, sehingga trust-based relationship tidak akan dapat terwujud.

2.7 Langkah-langkah Pemberdayaan Sumber Daya Manusia

            Dalam memberdayakan karyawan, langkah-langkah yang ditempuh adalah :

a.       Mengembangkan pemahaman secara menyeluruh terhadap program empowerment. Yang diperoleh dari berbagai sumber literature maupun dari para ahli yang berkompeten dalam bidang empowerment. Karena semakin banyak referensi yang diperoleh, semakin baik sebagai bahan pertimbangan manajemen. Untuk mendukung efektivitas program pemberdayaan yang dilakukan oleh manajemen, harus mengetahui peralatan lain yang digunakan untuk mendukung empowerment antara lain penentuan jangka anjang, penggunaan sofware, dan penentuan anggaran.

b.      Membuat daftar kegiatan/kesempatan yang dapat mendukung pemberdayaan. Dari berbagai kegiatan yang ada dalam organisasi yang dianggap mendukung proses pemberdayaan dan dibutuhkan peningkatan karyawan. Kegiatan itu disosialisasikan kepada seluruh anggota organisasi untuk menghindari penolakan dari karyawan.

c.       Menyeleksi berbagai macam kegiatan yang mempunyai kesempatan yang lebih signifikan untuk sukses dan mempunyai risiko yang minimal. Kegiatan itu mempunyai bobot pengaruh yang signifikan dan mempunyai nilai pengaruh yang dalam penciptaan nilai tambah operasionalisasi kegiatan usaha.

d.      Memberi pengertian kepada karyawan agar memahami job expectations dan metrik. Setiap karyawan hendaknya mengetahui tentang harapan apa yang akan didapat jika ia melaksanakan kerja dan tanggung jawab yang diberikan untuk meningkatkan performance-nya.

e.       Menetapkan prosedur follow-up untuk sharing kemajuan kepada setiap pekerja secara individual dan kelompok. Setelah dilakukan training, maka dibutuhkan follow-up untuk mengaplikasikan pengetahuan yang telah diperoleh. Sharing idea terhadap keberhasilan orang lain karena diharapkan mampu memacu karyawan untuk lebih kreatif dan terdorong untuk melakukan hal yang sama dengan keberhasilan yang lain.

f.       Menciptakan, menjaga, dan meningkatkan saling percaya. Kepercayaan merupakan hal yang penting untuk membentuk llingkungan yang memberdayakan. Seorang pimpinan yang percaya terhadap bawahannya tanpa ragu-ragu untuk mendelegasikan berbagai tugas yang cukup penting. Dengan saling percaya, akan mendorong mengungkapkan berbagai permasalahan yang dihadapi sebagai bahan pertimbangan pimpinan.

g.      Menilai kemajuan yang diperoleh dari program pemberdayaan. Evaluasi merupakan proses yang penting untuk mengukur tingkat keberhasilan yang telah diperoleh dan mengevaluasi faktor-faktor yang menjadi penghambat atau faktor kegagalan proses pemberdayaan.

DAFTAR PUSTAKA

Atmosudirjo, Prajudi. ( 1974) Dasar-Dasar Administrasi Manajemen Jakarta LAN.

Maslow, Abraham, H. (1970) Motivation and Personality/ New York : Harper and Row Publishers.

Moekijat, ( 1990 ), Asas-asas Perilaku Organisasi, Mandar Maju, Bandung.

……….., (1995), Manajemen Personalia dan Manajemen Sumberdaya Manusia, Mandar Maju, Bandung.

Salusus.J. (2000). Pengambilan Keputusan Strategi. Untuk Organisasi Publik dan  Organisasi Non Publik, PT. Grasindo, Jakarta.

Sutarto, ( 1995 ), Dasar-dasar Kepemimpinan Administrasi, Gaja Mada University Press, Yogyakarta.

Thoha, Miftah. ( 1995 ) Kepemimpinan dalam Manajemen. Penerbit, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta.