MOTIVASI PEGAWAI, TUJUAN MOTIVASI, DAN FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI KERJA

BAB I

PENDAHULUAN

1.1    Latar Belakang

Sebagai seorang individu, pegawai juga mempunyai sesuatu yang utama mengenai perilaku, sikap, tabiat dan kebiasaan-kebiasaan yang tumbuh dan berkembang yang dibentuk oleh kondisi lingkungan dan pengalaman-pengalaman di tempat kerja. Tujuan organisasi akan sulit dicapai, bila para pegawai tidak mau menggali potensi yang ada dalam dirinya untuk bekerja semaksimal mungkin. Dengan kata lain, pemberian motivasi oleh organisasi adalah agar pegawai tetap bekerja dengan baik dan selalu memberikan prestasi yang terbaik bagi organisasi.

Menjadi kewajiban dari setiap pemimpin mendorong dan memotivasi setiap bawahannya untuk berprestasi. Faktor-faktor eksternal pada setiap pegawai dapat diketahui atau dipahami oleh pimpinan dengan mempengaruhi, memotivasi, mengarahkan, berkomunikasi dengan pegawai dan dengan memilih berbagai sarana atau alat yang sesuai dengan pegawai tersebut, akan sangat mempengaruhi efektivitas pimpinan.

Dengan demikian, pimpinan merupakan bagian sentral. Seorang manajer dituntut memiliki keterampilan dalam menggerakkan pegawainya untuk mencapai tujuan organisasi. Organisasi merupakan tempat bagi kegiatan pencapaian tujuan yang telah disepakati bersama yaitu beberapa orang terhimpun dan saling terikat dalam suatu struktur hubungan atasan bawahan.

Pada prinsipnya daya dorong bagi sebagian pegawai tidak ada yang sama atau berbeda-beda dari masa ke masa. Dengan kata lain, teori motivasi yang disusun oleh para pakarnya tidak satu pun yang diangkat menjadi batasan universal yang sapat diterima secara umum. Berdasarkan uraian di atas, penulis mencoba melakukan pembahasan motivasi kerja pegawai ini dengan menggunakan pendekatan sistematik (system approach) yang digunakan sebagai sub judul dalam tulisan ini sebagai sebuah pemikiran atau sebagai kerangka berpikir untuk mempelajari materi motivasi kerja.

1.2    Rumusan Masalah

1.      Apa pengertian dari motivasi?

2.      Apa tujuan dari motivasi kerja?

3.      Apa faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja?

4.      Bagaimana harapan karyawan dan teknik dalam pemberian motivasi kerja?

1.3    Tujuan Penulisan

Tujuan pembuatan makalah ini adalah agar mahasiswa mempelajari dan mengetahui tentang Pengembangan Sumber Daya Manusia Melalui Motivasi Kerja. Selain itu juga tujuan penulisan makalah ini sebagai pemenuhan tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia agar terlaksana tujuan pendidikan yang diharapkan.

1.4    Sistematika Penulisan

Untuk menjelaskan dari uraian-uraian yang terdapat pada rumusan masalah, makalah ini dituangkan dalam sistematika penulisan yang meliputi pendahuluan, isi, atau pembahasan, dan penutup / kesimpulan.

BAB II

PEMBAHASAN

2.1  Pengertian Motivasi

Dalam istilah motivasi tercakup berbagai aspek tingkah manusia yang mendorongnya untuk berbuat atau tidak berbuat. Namun dalam uraian berikut, motivasi berarti pendorong manusia untuk bertindak dan berbuat. Sedangkan pengertian motivasi dalam kehidupan kita sehari-hari, motivasi diartikan sebagai keseluruhan proses pemberian dorongan atau rangsangan kepada para karyawan sehingga mereka bersedia bekerja dengan rela tanpa dipaksa (Saydam, 2000:326). Organisasi akan berhasil melaksanakan program-programnya bila orang-orang yang bekerja dalam organisasi dapat melaksanakan tugasnya dengan baik sesuai dengan bidang dan tanggung jawabnya masing-masing. Dalam melaksanakan tugas tersebut, para pegawai perlu diberikan arahan dan dorongan sehingga potensi yang ada dalam dirinya dapat diubah menjadi potensi yang menguntungkan organisasi.

Dalam pemberian motivasi sebenarnya terkandung makna bahwa setiap manusia perlu diperlakukan dengan segala kelebihan, keterbatasan dan kekurangan-kekurangannyaa (Saydam, 2000:327). Dalam melakukan pekerjaan, seseorang berbuat tidak berbuat bukanlah semata-mata didorong oleh faktor-faktor ration (pikiran), tetapi juga kadang-kadang dipengaruhi oleh faktor emosi (perasaan). Oleh karena itu, faktor-faktor ini perlu mendapat perhatian dalam pemberian motivasi, supaya motivasi tersebut betul-betul menjadi tepat sasaran. Selanjutnya, Rivai menyatakan:

“motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang memengaruhi individu untuk mencapai hal spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu invisible yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu untuk bertingkah laku dalam mencapai tujuan.”[1]

Dengan demikian, motivasi sebagai pendorong atau penggerak perilaku ke arah pencapaian tujuan merupakan suatu siklus yang terdiri dari tiga elemen, yaitu adanya kebutuhan (needs), dorongan untuk berbuat dan bertindak (drives), dan tujuan yang diinginkan (gools). Dorongan tersebut komponennya berupa arah perilaku (seberapa kuat usaha individu dalam bekerja).

Atas dasar uraian diatas, berikut ini dikemukakan bahwa proses motivasi dimulai dari adanya tujuan yang ingin dicapai. Kebutuhan (needs), ini mengakibatkan munculnya dorongan untuk memenuhi kebutuhan tertentu yang diinginkan. Kebutuhan adalah suatu keinginan yang kurang dirasakan oleh seorang pegawai pada waktu tertentu. Gibson, et al. (1589:94) menyatakan kebutuhan menunjukkan kekurangan yang dialami seseorang pada suatu waktu tertentu. Dari pernyataan ini dapat dikemukakan bahwa kebutuhan tersebut mungkin bersifat fisiologis (kebutuhan sandang, pangan, papan), bersifat psikologis (kebutuhan akan harga diri), atau sosiologis (kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain). Akibat kekurangan yang dirasakan karyawan, membuat karyawan berusaha untuk memenuhinya.

Tugas pimpinanlah untuk berusaha memahami jenis kebutuhan mana yang lebih menonjol dan paling diinginkan oleh bawahan untuk mengarahkan perilakunya ke arah pencapaian tujuan yang diinginkan. Hal ini dapat dipahami perbedaan individual dan latar belakang individu, mengakibatkan perbedaan kebutuhan/keinginan yang paling diinginkan. Proses motivasi dimulai dari adanya kebutuhan yang tidak terpenuhi. Kebutuhan yang tidak terpenuhi menyebabkan karyawan mencari jalan untuk berusaha memenuhi kebutuhan, antara lain dengan memasuki organisasi baik organisasi pemerintah maupun swasta. Di dalam organisasi, muncullah perilaku karyawan yang diarahkan kepada perilaku untuk pencapaian tujuan. Kemudian, setelah beberapa waktu, para atasan melakukan penilaian (evaluasi) perilaku karyawan, evaluasi prestasi menghasilkan beberapa akibat, yaitu imbalan atau hukuman.

Hasil diatas dinilai oleh karyawan dan kebutuhan yang tidak terpenuhi ditinjau kembali, demikian seterusnya proses motivasi ini berjalan mengikuti siklus arah jarum jam. Dengan demikian, motivasi kerja adalah suatu yang menimbulkan semangat atau dorongan dalam diri seseorang untuk mau bekerja dengan giat dan baik. Kuat atau lemahnya motivasi kerja sangat ditentukan oleh terpenuhinya harapan-harapan, keinginan atau kebutuhannya. Stoke (1966:92) dalam konsepnya mengemukakan:

“Motivasi kerja adalah sebagai pendorong bagi seseorang untuk melakukan pekerjaannya dengan baik, juga merupakan faktor yang membuat perbedaan antara sukses dan gagalnya dalam banyak hal dan merupakan tenaga emosional yang sangat penting untuk sesuatu pekerjaan baru.”

     Berdasakan pengertian diatas, maka dapat dinyatakan bahwa motivasi kerja adalah penggerak atau pendorong dalam diri seseorang untuk mau berperilaku dan bekerja dengan giat dan baik sesuai dengan tugas dan kewajiban yang telah diberikan kepadanya.

     Ahli manajemen yaitu Dharma mengemukakan sebagai berikut: “mengelompokkan teori motivasi ke dalam dua sisi pandang, yaitu teori kepuasan, dan teori proses.”

Teori Kepuasan terdiri dari:

1.    Teori Hierarki Kebutuhan dan Maslow (Maslow’s Need Hierarchy Theory)

Menurut teori ini tingkah laku manusia pada waktu tertentu diarahkan oleh kebutuhan paling kuat yang muncul pada waktu itu. Ada lima tingkat kebutuhan manusia, dan bila tingkat kebutuhan pertama belum terpenuhi, maka segala usaha manusia ditujukan untuk memenuhi kebutuhan itu lebih dahulu, itulah yang merupakan motivator aktif. Bila kebutuhan tingkat pertama ini telah terpenuhi sampai batas tertentu, barulah muncul kebutuhan tingkat kedua sebagai kebutuhan terkuat, dan ini pula sekarang yang menjadi motivator aktif, sedangkan kebutuhan tingkat pertama sudah terpenuhi tidak lagi menjadi motivator aktif. Begitulah seterusnya sampai pada kebutuhan tingkat ketiga, tingkat keempat dan tingkat kelima.

 Adapun jika diuraikan lima tingkatan kebutuhan menurut Maslow adalah sebagai berikut: 1) kebutuhan yang bersifat fisiologis (physiological needs), 2) kebutuhan rasa aman (safety needs), 3) kebutuhan sosial (social needs) yang meliputi kebutuhan perasaan diterima oleh orang lain, perasaan ingin dihormati, perasaan maju dan tidak gagal, kebutuhan untuk ikut serta dalam organisasi, dsb. 4) kebutuhan akan prestise (esteem needs) yaitu kebutuhan akan status yang diduduki oleh seseorang, 5) kebutuhan aktualisasi diri atau mempertinggi kapasitas kerja (self aktualization) yaitu kebutuhan untuk mengembangkan kapasitas mental karyawan melalui on the job training, seminar, lokakarya, dsb.  

2.    Teori ERG dari Alderfer (Alderfer’s ERG Theory)

Teori ini mengemukakan bahwa ada tiga kelompok kebutuhan yang utama yaitu kebutuhan akan keberadaan, kebutuhan akan afilliasi, dan kebutuhan akan kemajuan.

3.    Teori Motivasi Prestasi dari Clelland

Lain lagi yang dikemukakan oleh Clellan dalam teorinya Achievement Motivation. Clelland (dalam Gibson, et al 1989:111) mengatakan:

“bahwa seorang pekerja memiliki energi potensial yang dapat dimanfaatkan tergantung pada dorongan motivasi, situasi, dan peluang yang ada. Kebutuhan pekerja yang dapat memotivasi gairah kerja adalah kebutuhan akan prestasi, kebutuhan akan afiliasi dan kebutuhan akan kekuasaan.”

Teori Proses terdiri dari:

1.    Teori Pengharapan (Expectancy Theory)

Vroom mengatakan bahwa “seorang bekerja untuk merealisasikan harapan-harapan dari pekerjaan itu”. Selanjutnya, Vroom mengatakan teori ini didasarkan pada tiga komponen utama, yakni:

“a) Harapan (expectency), adalah suatu kesempatan yang disediakan dan akan terjadi karena berperilaku; b) Pertautan (instrumentality), yakni besarnya kemungkinan jika bekerja secara efektif apakah akan terpenuhi keinginan dan kebutuhan yang diharapkan; c) Valensi (valence), yakni mencerminkan referensi-referensi pribadi.”

Dengan demikian, dapat dikemukakan bahwa teori ini berpendapat pegawai akan termotivasi untuk bekerja dengan giat dan baik, jika mereka yakin dari prestasinya mereka akan mengharapkan imbalan yang besar. Seseorang mungkin melihat kemungkinan adanya suatu imbalan, misalnya kenaikan gaji, pangkat, atau jabatan, jika pegawai bekerja dengan giat. Kenaikan gaji, pangkat atau kenaikan jabatan inilah yang menjadi perangsang (stimulus) pegawai dalam bekerja giat.

2.    Teori Pembentukan Perilaku

Teori pembentukan perilaku berasumsi bahwa perilaku pegawai dapat dibentuk dan diarahkan ke aktivitas pencapaian tujuan. Skinner mengemukakan pendapat bahwa teori pembentukan perilaku sering disebut dengan istilah-istilah lain, seperti Behavioral Modification, Positive Reinforcement, dan Skinnerian Conditioning. Pendekatan perilaku ini didasarkan atas hukum pengaruh (law effect), yaitu perilaku yang diikuti konsekuensi pemuasan cenderung diulang, sedangkan perilaku dengan konsekuensi hukuman tidak akan diulang. Perilaku pegawai di masa yang akan datang dapat diperkirakan dan dipelajari berdasarkan pengalaman-pengalaman di waktu lalu. Menurut teoei ini, perilaku pegawai dipengaruhi kejadian-kejadian atau situasi masa lalu. Apabila konsekuensi perilaku tersebut positif, maka pegawai akan memberikan tanggapan yang sama terhadap situasi yang lama, tetapi apabila konsekuensi itu tidak menyenangkan, maka pegawai cenderung mengubah perilakunya untuk menghindar dari konsekuensi tersebut.

3.    Teori Keadilan (Equity Theory)

Teori motivasi keadilan didasarkan pada asumsi bahwa pegawai akan termotivasi untuk bekerja dengan giat, apabila ia diperlakukan secara adil dalam pekerjaannya. Dharma menyatakan:

“Keadilan adalan suatu yang muncul dalam pikiran seseorang jika ia merasa bahwa rasio antara usaha dan imbalan adalah seimbang dengan rasio seseorang yang dibandingkan. Keridakadilan akan ditanggapi dengan bermacam-macam perilaku yang menyimpang dari aktivitas pencapaian tujuan misalnya menurunkan prestasi, mogok, malas, dan sebagainya.”

Inti dari teori keadilan adalah pegawai akan membandingkan usaha mereka terhadap imbalan yang diberikan dengan imbalan yang diterima oleh pegawai lainnya dalam situasi kerja yang relatif sama. Selain itu juga membandingkan imbalan dengan pengorbanan yang diberikan. Apabila mereka telah mendapatkan keadilan dalam bekerja, mereka akan termotivasi untuk meningkatkan hasil kerjanya.

Kelemahan teori ini, terletak padak ketidakjelasan mengenai orang yang dijadikan pembanding. Apakah orang yang dijadikan pembanding itu berada pada organisasi yan sama atau pembanding tersebut berganti selama masa karier kerja yang bersangkutan.

2.2  Tujuan Motivasi Kerja

A.  Tujuan Motivasi Kerja

Berkaitan dengan bahasan tentang tujuan motivasi kerja ini, berikut ini dikemukakan pendapat seorang ahli di bidang manajemen. Saydam mengemukakan sebagai berikut.

“Pada hakikatnya tujuan pemberian motivasi kerja kepada para karyawan adalah untuk: a) mengubah perilaku karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan; b) meningkatkan gairah dan semangat kerja; c) meningkatkan disiplin kerja; d) meningkatkan prestasi kerja; e) meningkatkan rasa tanggung jawab; f) meningkatkan produktivitas dan efisiensi; dan g) menumbuhkan loyalitas karyawan pada perusahaan.” [2]

Berdasarkan uraian tersebut di atas, berikut ini dikemukakan tujuan pemberian motivasi kerja kepada karyawan adalah untuk mengubah perilaku karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan. Berdasarkan uraian di atas, berikut dapat dikemukakan bahwa dalam pemberian motivasi, sebenarnya terkandung makna bahwa setiap pegawai perlu diperlukan dengan segala kelebihan, keterbatasan, dan kekurangan-kekurangannya. Menjadi salah satu tugas pimpinan perusahaan untuk dapat memberikan motivasi (dorongan) kepada bawahannya agar dapat bekerja sesuai dengan pengarahan yang diberikan. Oleh sebab itu pengetahuan tentang motivasi perlu diketahui oleh setiap pimpinan, setiap orang yang bekerja dengan orang lain.[3] Dalam melakukan pekerjaan, seorang pegawai berbuat atau tidak berbuat bukanlah semata-mata dodorong oleh faktor-faktor ratio (pikiran), tetapi juga kadang-kadang dipengaruhi oleh faktor emosi (perasaan). Oleh karena itu, faktor-faktor ini perlu mendapat perhatian dalam pemberian motivasi, supaya motivasi itu betuk-betul tepat sasaran. Jadi, perubahan perilaku disini adalah perilaku kerja, dalam arti bahwa pemberian motivasi kepada para pegawai, agar mereka tetap bersedia melaksanakan pekerjaan sesuai dengan kecakapan yang mereka miliki.

Oleh karena itu, diharapkan mereka bukan saja asal mau bekerja, tetapi yang terpenting adalah pekerjaan itu sesuai dengan apa yang diinginkan oleh organisasi. Selanjutnya, tujuan pemberian motivasi adalah meningkatkan gairah dan semangat kerja. Artinya segala permasalahan manusia hanya dapat diselesaikan oleh manusia pula dengan menggunakan data dan lata-alat kemanusiaan. Pada dasarnya kondisi mental dan perilaku baik atau buruknya karyawan dapat menyebabkan permasalahan-permasalahan dalam pekerjaan. Tingkat semangat kerja pegawai dapat di lihat dari tingkat kehadiran, kegelisahan kerja, tingkat perpindahan, dan banyak tuntutan kerja pegawai.[4]

Perhatian serta perlakuan terhadap unsure kemanusiaan dalam pekerjaan lebih menuntut pemecahan yang tinggi daripada pengoperasian perangkat-perangkat canggih sekalipun. Tujuan pemberian motivasi kepada para karyawan berikutnya adalah meningkatkan disiplin kerja, hal ini dimaksudnkan bahwa disiplin kerja pegawai dapat ditumbuhkan karena motivasi yang diberikan organisasi atau pimpinan pada diri pegawai tersebut. Dengan demikian, pimpinan organisasi sebelum memberikan motivasi kepada pegawainya, harus terlebih dahulu memahami apa yang menjadi motif pegawai sehingga mau bekerja dengan baik. Apa yang mendorong supaya pegawai bersedia memberikan waktunya, tenaganya, dan pikirannya untuk melaksanakan pekerjaan dalam organisasi yang menjadi tempat kerjanya. Diketahui bahwa tidak semua pimpinan mampu atau berhasil dalam melakukan pemberian motivasi kepada pegawainya.

Selanjunya yang keempat tujuan pemberian motivasi kepada pegawai adalah menigkatkan prestasi kerja. Pegawai sebagai manusia, tentunya mempunyai keinginan atau dambaan untuk berprestasi, inilah yang dapat mendorong pegawai yang bersangkutan melakukan pekerjaan. Dengan prestasi kerja yang dicapai akan menimbulkan sikap positif, sikap yang selalu ingin melakukan pekerjaan dengan penuh tantangan. Sebaliknya, jika seseorang pegawai gagal meraih prestasi, akan menimbulkan frustasi dan tidak puas dalam dirinya. Oleh karena itu, pimpinan harus selalu mencoba mendorong bawahannya agar mempunyai prestasi kerja yang baik untuk kepentingan dirinya maupun untuk kepentingan organisasi atau perusahaan tertentu dalam usaha meningkatkan produktivitas.

Tujuan pemberian motivasi yang selanjutnya adalah meningkatkan rasa tanggungjawab, dalam kaitan ini dapat dikemukakan bahwa seorang pegawai yang bekerja dalam organisasi pada suatu waktu ingin dipercaya memegang tanggungjawab yang lebih besar. Tanggung jawab tersebut bukan saja atas hasil pekerjaan yang baik, tetapi juga tanggung jawab berupa kepercayaan yang diberikan sebagai orang yang mempunyai potensi. Dalam tanggung jawab ini tercakup pengertian apa yang disebut sense of participation dan sense of belong. Setiap pegawai ingin diikutsertakan dan ingin diakui sebagai orang yang mempunyai potensi. Pengakuan ini akan menimbulkan rasa percaya diri dan siap untuk memikul tanggung jawab yang lebih besar dalam unit kerja atau dalam kelompoknya. Bentuk tanggung jawab yang banyak diberikan organisasi kepada pegawainya antara lain adalah membentuk gugus dalam meningkatkan mutu kualitas kerja.

Tujuan pemberian motivasi selanjutnya adalah meningkatkan produktivitas dan efisiensi. Dalam kaitan ini dapat dikemukakan bahwa tidak ada pegawai yang senang bekerja di tempat yang membosankan, meresahkan, serta yang membahayakan kondisi jiwa. Kondisi tempat kerja akan menentukan gairah kerja para pegawai. Jika kondisinya menyenangkan, interaktif, sejuk, tidak bising akan menimbulkan para pegawai semangat dalam bekerja tapi sebaliknya jika bising, membosankan, pengap dapat menurunkan kinerja pegawai yang nantinya mneurunkan produktivitas dan efiektivitas organisasi.

Tujuan pemberian motivasi selanjutnya adalah menumbuhkan loyalitas karyawan pada perusahaan atau organisasi. Motivasi merupakan modal utama timbulnya loyalitas pegawai terhadap organisasi. Jika motivasi lemah, maka loyalitas juga akan merosot begitu sebaliknya jika motivasi tinggi maka loyalitas pegawai juga akan tinggi. Motivasi erat kaitannya dengan loyalitas pegawai terhadap organisasi. Ada berbagai sebab rendahnya loyalitas pegawai, antara lain:

1)      Rendahnya motivasi kerja

2)      Struktur organisasi kurang jelas

3)      Rancangan pekerjaan kurang baik

4)      Rendahnya kualitas manajemen

5)      Rendahnya kemampuan kerja atasan

6)      Kurang terbukanya kesempatan untuk mengembangkan karier

7)      Sistem kompensasi yang kurang menjamin ketenangan kerja

8)      Waktu kerja yang kurang fleksibel

2.3  Faktor-faktor Motivasi Kerja

Berkaitan dengan bahasan tentang factor-faktor motivasi kerja ini, berikut dikemukakan beberapa pendapat dari para ahli dibidang manajemen sumber daya manusia. Saydam mengemukakan sebagai berikut: “motivasi sebagai proses psikologis dalam diri seseorang akan dipengaruhi oleh beberapa factor. Factor-faktor tersebut dapat dibedakan atas:

1.      Factor intern yang terdapat pada diri karyawan itu sendiri

2.      Factor ekstern yang berasal dari luar diri karyawan

Berdasarkan uraian diatas, dapat dikemukakan bahwa factor intern yang terdapat pada diri karyawan itu sendiri misalnya dapat terlihat pada sering resahnya atau bergejolaknya pegawai. Akhir-akhir ini banyak terjadi pergolakan pegawai diberbagai instansi. Munculnya unjuk rasa, pemogokan, dan lain-lain. Semua ini telah menunjukan terjadinya ketidak seimbangan dan ketidak harmonisan hubungan kerja antara organisasi dengan pegawainya.

Ketidak harmonisan tersebut merupakan gambaran adanya sesuatu yang tidak beres dalam organisasi, yaitu adanya rasa ketidak puasan pegawai terhadap perlakuan buruk pimpinan organisasi. Bila organisasi tetep konsisten memperlakukan pegawai dengan baik, memberikan hak-hak mereka dengan baik, tentu tidak timbul keresahan demikian yang bisa menimbulkan kerugian bagi kedua belah pihak. Oleh karena itu, organisasi harus dapat menciptakan kepuasan kerja bagi pegawainya dengan tetap memberikan segala hak-hak mereka sesuai dengan peraturan yang berlaku. Begitu pula, dengan ketidakpuasan tersebut akan menimbulkan stress atau tekanan batin dan goncangan mental yang besar bagi para pegawai. Selanjutnya, dari sisi lain dapat dikemukakan bahwa factor intern yang mempengaruhi pemberian motivasi pada seseorang tersebut antara lain: kematangan pribadi, tingkat pendidikan, keinginan dan harapan pribadi, kebutuhan, kelemahan dan kebosanan, dan kepuasan kerja[5]

Kematangan pribadi seseorang amat berpengaruh pada motivasi dalam melaksanakan pekerjaan. Orang bersifat egois dan kemanja-manjaan biasanya akan kurang peka dalam menerima motivasi yang diberikan, sehingga agak susah bekerja sama dalam membuat pretasi kerja. Mungkin saja ia dapat dan mampu bekerja sendiri, tetapi belum tentu cocok bila yang bersangkutan berdampingan dengan orang lain dalam memproses hasil akhir. Sebaliknya, orang yang tingkat kematangan pribadinya lebih tinggi, akan lebih mudah termotivasi, bahkan tanpa dimotivasi pun yang bersangkutan mau bekerja tekun dengan membuat prestasi.

Seorang pegawai yang mempunyai pendidikan lebih tinggi biasanya akan lebih mudah termotivasi, Karena ia sudah mempunyai pengetahuan dan wawasan yang lebih luas dibandingkan dengan pegawai yang berpendidikan rendah. Dengan pengetahuan dan wawasan lebih luas itu, ia akan lebih mudah mengerti dan memahami serta mengantisipasi perkembangan organisasi dan tahu apa yang dibutuhkan organisasi pada dirinya.

Seseorang mau bekerja keras bila ada keinginan dan harapan pribadi yang hendak diwujudkan menjadi kenyataan ia akan dapat bekerja lebih optimal bila keinginan dan harapannya itu dapat dipenuhi.

Selanjutnya, kelelahan serta kebosanan juga merupakan factor yang mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja seseorang. Berkurangnya semangat dan kegairahan kerja akan mengurangi tingkat prestasi yang dapat dicapai seseorang dalam melakukan pekerjaan. Karyawan yang berada pada tingkat kelemahan dan kebosanan, akan memperlihatkan gejala-gejala turunnya produktivitas kerja dan mulai terjadi berbagai kesalahan dalam bekerja. Semua ini muncul akibat konsentrasi fisik dan pikiran yang sudah menurun, dan tidak mungkin dapat menerima motivasi lagi. Menurut hasil penelitian para ahli, terdapat berbagai penyebab kelelahan dan kebosenan dalam melakukan pekerjaan. Hal tersebut dapat bersumber antara lain dari factor makanan dan minuman yang tidak teratur, gizi, dan kesehatan, rokok dan alcohol, kondisi lingkungan kerja yang buruk, metode kerja yang kaku, suasana kerja yang penuh konflik, lamanya kerja tanpa istirahat, dan pekerjaan yang monoton tanpa variasi. Sedangkan cara terbaik untuk mengatasi kelelahan dan kebosanan adalah dengan motivasi berupa pemberian waktu istirahat yang cukup, menghindari mereka dari bekerja secara rutin, tetapi melakukan pergiliran dalam melakukan tugas, memperbaiki lingkungan kerja yang buruk dengan menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan, memperbaiki hubungan kerja kea rah yang lenih harmonis dan bersahabat, serta mengusahakan terpenuhinya kebutuhan jasmani dan rohani dalam bekerja.

Kepuasan kerja merupakan kondisi lahir dan batin seseorang dalam melakukan pekerjaan. Walaupun kadar kemampuan kerja tersebut berbeda-beda untuk setiap orang, tetapi pada dasarnya ada hal-hal umum yang harus dipenuhi untuk terdapatnya kepuasan kerja bagi para pegawai. Pada umumnya, seorang pegawai akan dapat merasa puas apabila dalam pekerjaannnya terdapat kesempatan memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan yang tekah dilakukan.

Sedangkan factor ekstern yang berasal dari luar diri karyawan juga dapat mempengaruhi motivasi. Factor lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada disekitar pegawai yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan itu sendiri.

Lingkungan kerja tersebut meliputi tempat bekerja, fasilitas, dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, penerangan, ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada ditempat kerja. Tempat kerja yang baik dan bersih, mendapat cahaya yang cukup, bebas dari kebisingan dan gangguan, jelas akan memberikan motivasi bagi pegawai dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Tetapi lingkungan kerja yang buruk, kotor, gelap, pengap, lembab dan sebaiknya, akan menimbulkan cepat lelah dan menurunkan daya kreativitas. Oleh sebab itu, pimpinan organisasi yang mempunyai kreativitas tinggi, akan dapat menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan bagi pegawai. Terkait dengan bahasa tentang factor-faktor motivasi tersebut, berikut dikemukakan pendapat dari beberapa ahli dibidang motivasi ini.

Faustino (2003:180-181) mengemukakan sebagai berikut : “ motivasi seorang pekerja untuk bekerja biasanya merupakan hal yang rumit, karena motivasi ini melibatkan faktor-faktor  organisasional, yang tergolong pada faktor-faktor  yang sifatnya individual adalah kebutuhan (needs), tujuan (goals), sikap (attitudes), dan kemampuan (abilities). Sedangkan yang tergolong pada faktor-faktor yang berasal dari organisasi meliputi pembayaran atau gaji (pay), keamanan pekerjaan (job security), sesame pekerja (co-workers), pengawasan (supervision), pujian (praise), dan pekerjaan itu sendiri (job it self).”

2.4   Penerapan Karyawan dan Teknik Pemberian Motivasi Kerja

A.    Harapan Karyawan Terhadap Pemberian Motivasi Kerja

Berkaitan dengan bahasan tentang harapan karyawan terhadap pemberian motivasi kerja tersebut, berikut dikemukakan pendapat ahli dibidang manejemen. Saydam (2000:390-391) mengemukakakn sebagai berikut:

1)      Jenis dan sifat pekerjaan yang  menantang

2)      Lingkungan pekerjaan yang menyenangkan

3)      Adanya kesempatan berpartisipasi

4)      Hubungan kerja yang harmonis

5)      Penghargaan atas prestasi

6)      Penerapan disiplin kerja yang tidak kaku

7)      Tingkat kompetisi yang memadai

Berdasarkan uraian tersebut diatas, berikut dikemukakan bahwa pekerjaan yang menantangg merupakan dambaan setiap orang.  Karena pekerjaan yang menantang dapat memberikan motivasi untuk melakukan kerja yang serius dan menggali potensinya dalam menyeleaikan pekerjaan tersebut. Pegawai yang potensial biasanya suka melakukan pekerjaan yang menantang kemampuasn fisik dan mental yang optimal untuk melakukan kerja tersebut. Dan jika pekerjaan tersebut diselesaikan dengan baik maka akan tercipta rasa kepuasan yang sukar diceritakan kepada orang lain. Oleh sebab itu pemimpin organisasi harus memberikan pekerjaan yang menantang sehingga tujuan organisasi cepat tercapai. Lingkungan kerja yang diharapkan yaitu lingkungan yang baik lahir dan mental.

Setiap pegawai adalah manusia biasa yang memerlukan kebersihan, kenyamanan, indah, tidak bising, aman, pencahayaan yang cukup.  Hal tersebut adalah harapan setiap pegawai. Seorang pemimpin akan berhasil lebih tepat dalam tugas bila ia mampu meningkatkan partisipasi bawahannya. Dalam kesempatan ini juga para pegawai diberi peluang untuk menyampaikan usul-usul, gagasan yang dapat dijadikan bahan sebagi bahan pembuat keputusan oleh pemimpin. Dengan memintanya keputusan bawahan dalam membuat keputusan, maka rasa tanggung jawab mereka untuk melaksanakan pekerjaan tersebut semakin besar, dibandingkan dengan mereka yang hanya dianggap sebagai pelaksana saja.

Selanjutnya, untuk meningkatkan partisipasi pegawai dapat dilakukan dengan cara antara lain:

1)      Mengikutsertakan mereka dalam pengambilan keputusan

2)      Meminta tanggapan atas program yang telkah disusun

3)      Menginformasikan imbal balik atas pekerjaan yang mereka lakukan

4)      Meningktkan pelimphan pekerjaan dalam  bidang masing-maing

5)      Memberi kesempatan kepada mereka untuk memiliki saham dalam perusahaan (perusahaan swasta)

Nitisemito  mengemukaan pendapatnya sebagai berikut :

“Ada beberapa keuntungan yang dapat diraih organisasi dengan partisipasi pegawai antara lain. a) Dapat informasi yang berharga yang dapat digunakan dalam pengambilan keputusan, b) Kesalahpahaman dalam menafsirkan suatu keputusan dapat diperkecil, c) Konsep yang disusun dapat mendekati kebenaran dilapangan, dan d) Para pegawai merasa komit dengan keputusan yang akan dijalankan.”

Selanjutnya, hubungan kerja dalam kelompok organisasi perlu dibina dengan baik, baik antara para pegawai maupun antara atasan. Hubungan kerja ini dapat dicapai melaui dengan berbagi cara antara lainmelaui upacara upacara resmi, mengadakan pertandingan olahraga, memberikan fasilitas seperti seragam, melakukan rekreasi atau buka puasa bersama serta mencitakan kegiatan pengendalian mutu terpadu (PMT) atau gugus kendali mutu dalam unit kerja. Pemberian penghargaan atas kerja yang dilakukan oleh pegawai dan diberikan secara tulus oleh perusahaan atas keberhasilan tugas yang telah dilakukan. Dengan memberikan penghargaan atas prestasi yang diraih pegawai maka organisasi mendorong setiap pegawai unuk mencapai prestasi, sesuai dengan bidang masing-masing. Selanjutnya bagaimana harapan pegawai terhadap penerapan disiplin kerja.

Penerapan disiplin kerja yang fleksibel dapat memberi motivasi untuk bekerja denga lebih giat. Berikutnya mengapa tingkat kompensasi dapat memberikan motivasi yang baik, karena kompensasi yang baik dapat memberikan dampak semangat kerja yang baik serta kompensasi tersebut merupakan harapan pegawai. Jika kompensasi terssebut tidak sesuai dengan harapan pegawai maka akan menimbulkan keresahan didalam diri pegawai yang berujung pada sikap pemogokan dan unjuk rasa. Apa kaitan antara motivasi dengan loyalitas, berikut dikemukakan bahwa motivasi merupakan modal utama untuk timbulnya rasa loyalitas pegawai terhadap organisasi. Bila motivasi rendah maka akan menyebabkan menurunnya tingkat loyalitas, karena pada hakikatnya motivasi akan berbandung lurus dengan loyalitas pegawai. Dengan kata lain loyalitas tidak dapat diwujudkan bila pegawai tidak mendapat metivasi untuk bekerja giat dalam organisasi.  Selanjutnya, apa penyebab dari lemahnya loyalitas pegawai terhadap organisasi? Berikut dikemukakan penyebabnya antara lain:

1)      Rendahnya kualitas manajemen yang terlihat pada kurangnya perhatian terhadap kepuasan masyarakat

2)      Rendahnya motivasi pegawai dan fungsinya kabur

3)      Rancangan pekerjaan yang kurang baiak sehingga dirasa kurang menantang

4)      Rendahnya kekmpuan kerja atasan, yang tidak dapat mendukung kerja sama tim

5)      Kurang terbukanya keempatan untuk mengembangkan karier

6)      System kompensasi yang kurang menjamin ketenangan dan waktu kerja yang kurang fleksibel

Untuk memperbaiki atau meningkatkan loyalitas pegawai, dapat dilakukan cara-cara sebagai berikut:

1)      Mengkaji ulang seluruh pekerjaan dan menyusun ulang pekerjaan yang benar

2)      Pimpinan organisasi harus memperhatikan kepuasan setiap pegawai

3)      Melibatkan pegawai dalam pelatihan sesuai dengan bidangnya masing-masing

4)      Meningkatkan kualitas system penilaian kinerja pegawai

5)      Meningkatkan keterbukaan pengembangan karier

6)      Penyempurnaan system kompensasi, sehingga mencerminkan keadilan eksternal

B.     Teknik Pemberian Motivasi Kerja

Berkaitan dengan teknik pemberian motivasi kerja tersebut,berikut di kemukakan pendapat ahli di bidang manajemen. Saydam mengemukakan: “Teknik pemberian motivasi kerja adalah cara-cara atau kiat-kiat yang di anggap paling tepatuntuk memberikan motivasi kerja, sehingga pegawai yang bersangkutan mau bekerja sesuai dengan yang di harapkan organisasi.[6]

Teknik tersebut bergantung pada kemampuan setiap pemimpin dan amat di tentukan oleh kondisi dan situasi operasional di lapangan serta sasaran di berikan nya motivasi itu sendiri. Oleh sebab itu setiap pimpinan akan melaksanakan teknik motivasi yang berbeda satu sama lain.

Menurut  Ranuandoyo mengemukakan tentang macam-macam teknik pemberian motivasi yang dapat diberikan pada pegawai,yaitu:

1)      Teknik motivasi positif merupakan kegiatan pemberian motivasi kerja kepada para pegawai dengan cara mempengaruhi mereka untuk melaksanakan pekerjaan. Teknik ini digunakan melalui pemberian semua imbalan (reward) yang menguntungkan pegawai,sehingga dapat menimbulkan gairah dan semangat kerja.

2)      Teknik motivasi negative adalah sebaliknya dari motivasi positif. Disini  para pegawai di pengaruhi untuk melaksanakan pekerjaan melalui penggunaan kekuasaan (power) yang menakutkan pegawai. Motivasi berupa ancaman dengan pemberian sanksi bagi siapa yang tidak mau bekrja dengan giat.

Dalam situasi seperti ini semangat dan gairah kerja karyawan sangat menurun. mereka bekerja hanya karena terpaksa, selama sumber ancaman ada, apabila sumber ancaman tersebut sirna atau tidak ada, maka prestasi akan menurun lagi.

Perlu di kemukakan bahwa teori yang membedakan manusia atas beberapa tipe itu adalah tipe X dan teori Y nya Douglas McGregor. Ia mengatakan bahwa tingkat kematangan manusia itu berbeda satu sama lain, sehingga pemberian motivasi kerja pun berbeda satu sama lain. Suatu pemberian motivasi kepada seseorang mungkin gagal, karena salah dalam memperhatikan tingkat kematangan masing-masing.

Menurut Wahjusumidjo ditinjau dari tingkat kematangannya, para pegawai itu dapat dibedakan atas :

1)      Pegawai masih mentah (pegawai belum matang)

2)      Pegawai sedikit matang

3)      Pegawai yang cukup matang

4)      Pegawai yang sudah matang (matured)

Pegawai mentah dengan ciri-ciri sebagai berikut:

1)      Belum mampu dalam bekerja

2)      Tidak dapat di memotivasi diri sendiri

3)      Enggan dan tidak mampu memikul tanggung jawab

4)      Pemberian motivasi harus di arahkan dan di perintahkan.

5)      Sangat memerlukan motivasi yang tinggi

Ciri-ciri penerapan teknik motivasi positif terlihat pada adanya :

1)      Pemberian erhatian yang tulus kepada para pegawai sebagai individu.

2)      Penghargaan terhadap prestsi yang di lakukan

3)      Pemberian informasi yang jelas tentang tujuan pekerjaan dan umpan balik terhadap hasil pekerjaan

4)      Persaingan sehat dalam berprestasi

5)      Pemberian kesempatan untuk berpartisipasi dalam pembuatan keputusan

6)      Pemberian kompensasi yang wajar keada pegawai

7)      Kesempatan untuk maju dan pengembangan potensi diri.

Factor yang mempengaruhi motivasi adalah kewibawaan (authority) iminan yang bersangkutan. Berhasil tidaknya seorang pemimpin yang bersangkutan. Berhasil tidaknya seorang pimpinan dalam memberi motivasi kepada bawahan, amat di pengaruhi oleh kewibawaan menurut French ada lima macam power yaitu:

1)      Legitimate Power adalah kekuasaan formal yang dimiliki oleh seorang pemimpin. Dengan kekuasaan itu ia dapat berbuat untuk menegakkan kehendaknya terhadap para karyawan. Misalnya ia berhak memberikan teguran, hukuman, dan sebagainya.

2)      Coercive Power (kekuasaan untuk memaksa) melalui cara pemaksaan dan ancaman kepada karyawan,artinya dalam memberikan motivasi sang pemimpin melakukan paksaan sesuai dengan kekuasaan yang ada padanya (teknik pemberian motivasi negative)

3)      Reward Power kekuasaan untuk memberi imbalan(Reward)pemimpin dapat memotivasi para karyawan dengan gaya gaya pemberian imbalan.

4)      Referent Power adalah gaya kekuasaan seorang pemimpin dalam memberikan motivasi bawahan,sehingga karyawan terdorong untuk mengikutinya.

5)      Expert Power (kekuasaan yang dimiliki berdasarkan keahlian) merupakan gaya pemberian motivasi oleh pemimpin dengan menggunakan keahlian dan pengalamannya,sehingga para karyawan termotivasi untuk melakukan pekerjaan. Pemimpin yang menggunakan keahlian ini biasanya di segani dan di hormati oleh para bawahan dan dijadikan tempat bertanya dalam melakukan pekerjaan.

BAB III

PENUTUP

3.1  Kesimpulan

Motivasi diartikan sebagai keseluruhan proses pemberian dorongan atau rangsangan kepada para karyawan sehingga mereka bersedia bekerja dengan rela tanpa dipaksa. Teori-teori motivasi kerja yaitu teori kepuasan dan teori proses.

Tujuan dari motivasi kerja terhadap para karyawan antara lain meningkatkan gairah dan semangat kerja, meningkatkan kedislipinan, meningkatkan prestasi kerja, meningkatkan prestasi kerja, meningkatkan loyalitas, dan meningkatkan produktivitas serta efisiensi.

Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja yaitu faktor intern (dalam diri karyawan) dan faktor ektern (di luar diri karyawan). Kedua faktor tesebut harus berjalan secara seimbang. Ketidakseimbangan dapat terlihat dari sering resahnya atau gejolak para pegawai.

Harapan karyawan terhadap pemberian motivasi kerja adalah agar terciptanya suasana pekerjaan yang memberika semangat dalam meningkatkan prestasi kerja dan kinerja yang lebih baik.

Teknik pemberian motivasi kerja ada dua yakni teknik motivasi positif dan teknik motivasi negative. Pemberian motivasi kerja terhadap peawai ditenuan oleh situasi da kondisi pegawai itu sendiri.

3.2  Saran

Terkait dengan masalah motivasi kerja, penulis berharap dikemudian hari para pimpinan dapat mengembangkan teknik pemberian motivasi terhadap pegawai guna mencapai keuntungan bagi pegawai dan perusahaan dan juga semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi pembaca dan penulis.

DAFTAR PUSTAKA

Kadarisman, M. 2012. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Grafindo Persada.

Gouzali Saydam, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resource) Suatu Pendekatan Mikro, Jakarta: Djanbatan.

Veithzal Rivai, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosda Karya.

Panggabean, Mutiara S. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia Indonesia.

Dr. Santoso Soeroso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Di Rumah Sakit. Jakarta: Buku Kedokteran EGC.

http://www.psychologymania.com/2013/01/tujuan-pemberian-motivasi.html          

http://sikologiagama.blogspot.com/2012/12/pengembangan-sumber-daya-manusia-sdm.html

http://berbagiilmu-ganessa.blogspot.com/2012/10/v behaviorurldefaultvmlo_14.html

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2010/01/pengaruh-motivasi-kerja-terhadap.html

---

[1] Rivai, Veithzal. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosda Karya. 2004. hlm. 455.

[2] M Kadarisman, Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT Grafindo Persada, 2012, hlm. 292.

[3] Diunduh dari: http://www.psychologymania.com/2013/01/tujuan-pemberian-motivasi.html

[4]Diunduh dari: http://berbagiilmu-ganessa.blogspot.com/2012/10/v-behaviorurldefaultvmlo_14.html

[5] Saydam Gouzali,  Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resource) Suatu Pendekatan Mikro, Jakarta: Djanbatan. 2000, hlm. 370-371

[6] Saydam Gouzali,  Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resource) Suatu Pendekatan Mikro, Jakarta: Djanbatan. 2000, hlm. 396