Pengembangan Sumber Daya Manusia Melalui Assessment Center
|
12:12 |
No Comments |
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Dinamika pengelolaan organisasi saat
ini sangat dipengaruhi oleh tekad untuk membangun perusahaan yang bersih,
transparan dan profesional. Hal ini sejalan pula dengan semangat untuk
mewujudkan Good Corporate Governance. Pada tataran yang luas kita
lihat upaya pemerintah yang sungguh-sungguh untuk memberantas korupsi, kolusi
dan nepotisme. Hal ini menjadi dasar yang cukup kuat bagi segenap pengelola
organisasi untuk menjalankan organisasi secara lebih bertanggungjawab.
Salah satu aspek penting dalam
pengelolaan organisasi adalah menyangkut manajemen sumber daya manusia (SDM). Pengelolaan
SDM menyangkut berbagai hal, mulai dari proses perencanaan SDM, mengumpulkan
orang-orang yang sesuai dengan kriteria, menyeleksi, melakukan proses induksi,
penempatan, pemanfaatan, pemeliharaan dan pengembangan sampai dengan proses
terminasi.
Tantangan
baru SDM dan dinamika perkembangan organisasi bermuara pada perubahan paradigma
pengelolaan SDM yang berbasis pada kompetensi. Dalam konteks inilah sangat erat
kaitan antara kompetensi dengan assessment.
Berkaitan dengan kompetensi inilah masalah assessment sangat penting dan assessment ini
tidak terlepas dari perannya dalam menunjang strategi Pengembangan SDM dan
pengelolaan organisasi.
1.2 Rumusan Masalah
1.
Apa yang dimaksud dengan assessment center?
2.
Apakah tujuan dari assessment center?
3.
Apakah karakteritik dan persyaratan assessment
center?
4.
Apasaja kegunaan dari assessment center?
5.
Apakah kriteria dan elemen penilaian assessment
center?
6.
Bagaimanakah pelaksanaan, mekanisme dan metode assessment
center?
1.3 Tujuan
Tujuan pembuatan
makalah ini adalah agar mahasiswa mempelajari dan mengetahui tentang
Pengembangan Sumber Daya Manusia Melalui Assessment Center. Selain itu
juga tujuan penulisan makalah ini sebagai pemenuhan tugas mata kuliah Manajemen
Sumber Daya Manusia agar terlaksana tujuan pendidikan yang diharapkan.
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Pengertian Assessment Center
Berkaitan
dengan bahasan tentang assessment center
tersebut , berikut ini dikemukakan beberapa pendapat tentang pengertian
center tersebut dari pada para ahli. Thomton menyatakan sebagai berikut.
“ assessment center is
a method of assessing potential to handdle future responsibilities through the
use of behavioral simulations that meansure an assesses abilities against
criteria of managerial effectiveness.”
Berdasarkan
uraian tersebut, berikut dapat dikemukakan bahwa metode untuk menilai potensi
dikaitkan dengan tanggung jawab ke depan, adalah melalui simulasi perilaku yang
mengukur kemampuan seseorang dibandingkan dengan kriteria manajer yang efektif.
Assessment center pertama kali berkembang di lingkup militer Jerman pada masa
perang Dunia II, dan bertujuan untuk memilih para calon perwira unggulan yang akan
maju ke medan laga.[1]
Metode
tersebut kemudian diaplikasikan oleh Inggris dalam bentuknya sebagai “ war office Selection board “ dan mulai
digunakan oleh Amerika dalam kegiatan seleksi para agen untuk “ office of
strategic services “ sebelum kemudian diadopsi oleh american telephone and
telegraph dalam kegiatan bisnis lazimnya. Dengan demikian, pengertian
assessment center tidaklah sederhana, sehingga
tidak mudah untuk mencapai suatu definisi yang sederhana sekaligus
tepat. Sedangkan Heneman mengartikan sebagai berikut “ assessment center
merupakan sekumpulan prediksi yang digunakan untuk meramalkan keberhasilan
pegawai terutama yang ditujukan untuk mereka yang akan duduk dalam
jabatan-jabatan tinggi/ strategis.”
Selanjutnya
Latham secara lebih teknis menguraikan sebagai berikut “ assessment center
merupakan suatu prosedur untuk mengukur tingkat pengetahuan, keahlian, dan
kemempuan atau knowledge, skills, and ability dengan menggunakan beberapa
instrumen. Tingkat KSA seseorang akan terpolakan dalam suatu tingkah laku yang
didemonstrasikanpada saat pelamar menyelesaikan tes didesain yaitu peserta tes
diberi beberapa kesempatan untuk mendemonstrasikan suatu perilaku tertentu
untuk dievaluasi. Evaluasi perilaku yang diamati ini dilkukan oleh beberapa
assessor (penilaian) yang telah terlatih untuk melakukan pengamatan dan
pencatatan perilaku yang dievaluasi. Atas dasar informasi tersebut, selanjutnya
tim assessor mendiskusikannya sehingga terdapat suatu konsensus hasil penilaian
untuk masing-masing yang dinilai.”
Pengetahuan
sebagai karakter kompetensi yang merupakan kepemilikan informasi yang dikuasai
seseorang dalam kaitannya dengan bidang pekerjaannya tertentu. Nilai akademis
atau indeks prestasi akademis sering kali kurang bermanfaat untuk memprediksi
performansi di tempat kerja, karena sulitnya mengukur kebutuhan pengetahuan dan
keahlian yang secara nyata digunakan dalam pekerjaan. Pengetahuan dapat
memprediksi apa yang mampu dilakukan
seseorang, bukan apa yang akan dilakukan. Hal ini disebabkan pengukuran
tes pengetahuan lebih banyak menghafal, jika dipentingkan adalah kemampuan
untuk mencari informasi.ingatan mengenai spesifik, tidak lebih penting
daripada pengetahuan mengenai fakta yang
relavan, terhadap maslah spesifik dan pengetahuan tentang sumber informasi di
mana mencarinya ketika diperlukan. Tes pengetahuan juga sangat tergantung pada
situasi responden.
Tes
tersebut mengukur kemampuan memilih
alternatif pilihan, yang merupakan respons yang benar, dan bukan untuk mengukur
apakah seseorang dapat bereaksi sesuai dengan pengetahuan dasarnya. Mengetahui
sesuatu yang benar tidaklah selalu menjamin akan melakukan sesuatu yang benar.
Terakhir pengetahuan keterampilan/ keahlian sebagai karakter kompetensi yang
merupakan kemampuan untuk melaksanakan tugas mental atau tugas fisik
tertentu.kompetensi keterampilan mental atau kognitif meliputi pemikiran
analitis serta pemikiran konseptual . selanjutnya Pfeffer, et al. (2007:72)
mengemukakan sebagai berikut.” Assessment center adalah suatu metodologi atau
approach. Ia bukanlah sebuah pusat kajian, apalagi bila mensyaratkan adanya
suatu ruangan atau bangunan tertentu untuk melakukan aktivitas penilaian.”
Berdasarkan
uraian tersebut, dikemukakan bahwa assessment center merupakan alat
untuk memprediksi yang lebih valid, bila menggunakan latihan yang bervariasi.
Dari penjelasan di atas, dapat dipahami bahwa apa yang dilakukan seseorang di
tempat kerja, hasil kerja yang diperoleh seseorang, dan tingkat prestasi kerja
yang dicapai seseorang dapat bersumber dari karakteristik individu, yang
dipengaruhi oleh salah satu atau kombinasi dari lima tipe sumber kompetensi
yang berada. Assessment Center bisa didefinisikan sebagai suatu proses sistematik untuk
menilai kompetensi perilaku individu yang dipersyaratkan bagi keberhasilan
dalam pekerjaan, dengan menggunakan beragam metode dan teknik evaluasi, serta
dilaksanakan oleh beberapa assessor (seseorang yang melakukan penilaian
berbasis kompetensi terhadap assessee),
serta diterapkan kepada lebih dari 1 (satu) orang assessee (pegawai/calon pejabat yang akan
diukur kompetensinya).[2]
Dengan
demikian, pada prinsipnya
assessment center merupakan suatu metode penilaian yang digunakan untuk menilai
dan mengevaluasi kapasitas seseorang secara komprehensif berdasarkan
kriteria-kriteria tertentu yang ditetapkan secara sistematis dari hasil
analisis pekerjaan, sehingga diharapkan hasil yang diperoleh mampu
menggambarkan kriteria spesifik sesuai yang ditentukan oleh persyaratan jabatan
yang ada. Metode ini lazim digunakan untuk menilai kemampuan calon.
2.2 Tujuan Assessment Center
Berkaitan
dengan bahasan tentang assessment center dan terkait dengan subbahasan berupa
tujuan assessment center ini, berikut dikemukakan pendapat para ahli di bidang
assessment center.flippo, mengemukakan sebagai berikut “ tujuan assessment
center adalah:
. Dalam seleksi, penekanannya terutamaditujukan
untuk mengidentifikasi perilaku calon yang ditunjukan pada saat tes dilakukan
dan mencocokannya dengan perilaku yang diperlukan dengan pekerjaan / jabatan
yang akan diisi.[3]
Assessment Center selain
betujuan untuk memilih calon-calon pimpinan yang handal dan siap menghadapi
tugas-tugas ke depan nanti, juga digunakan untuk mengidentifikasi kebutuhan
pengembangan, yang perlu diberikan kepada setiap karyawan agar lebih siap
menghadapi tugas-tugas yang akan diberikan di kemudian hari. Assessment
Center sebagai suatu metoda, selain digunakan dalam program
pengembangan karir, juga digunakan dalam proses seleksi dan penempatan
karyawan.[4]
Sedangkan dalam pengembangan karier,
fokus assessmen center adalah terutama untuk mengidentifikasi pegawai
yang perilakunya dianggap sesuai dengan kebutuhan susuatu jabatan. Bagi calon
yang memperlihatkan kelemahan sesuai dengan jabatan yang diperlukan selanjutnya
dapat menjadi bahan masukan untuk penyusunan kebutuhan diklat. Penggunaan
assessment center hanya pada jabatan-jabatan tinggi ini terutama karena
tingginya biaya yang diperlukan untuk melakukan kegiatan suatu penilaian (
assessment ). Assessment center dikatakan sebagai alat yang memiliki
daya prediksi yang cukup valid untuk memastikan investasi organisasi di bidang
pengembangan dan penempatan SDM. Beberapa keuntungan / manfaat bagi pengembangan individu,
seperti.
a. Dapat
bekerja pada tempat yang sesuai dengan kompetensinya
b. Dapat
mengoptimalkan potensi diri
c. Dapat
mengetahui kebutuhan pengembangan dirinya berdasarkan fedback yang diterimanya.
Sedangkan
keuntungan bagi pengembang individu, antara lain meliputi.
a. Mendapatkan
calon pejabat sesuai dengan kompetensi yang dibutuhkan
b. Dapat
mengembangkan potensi pegawainya secara terus-menerus sehingga didapatkan
kinerja yang lebih baik.
c. Memperoleh
kriteria jabatan tertentu
d. Dapat
dipergunakan untuk mendiagnosa kebutuhan pelatihan dan pengembangan
e. Mengidentifikasi
kebutuhan pengembangan manajerial skill
f. Menyusun
strategi dan tindakan pengembangan yang tepat
Berdasarkan uraian tersebut di atas,
secara umum asssessment
center dapat disimpulkan sebagai suatu metode untuk
memprediksi perilaku melalui simulasi yang dapat mengukur kemampuan seorang
dalam menangani tanggung jawab di masa mendatang. Dengan demikian secara
praktis, assessment center yang merupakan multiple method process, dapat
dipahami sebagai proses penilaian yang di desain secara khusus untuk
meminimalkan adanya penyimpangan ( bias ) sehingga assesse mempunyai kesempatan
yang setara untuk menunjukan potensinya melalui evaluasi yang standar.
Untuk itulah maka simulasi dibuat sesuai
dengan tugas-tugas yang berhubungan dengan suatu jabatan yang menjadi sasaran,
dan digunakan untuk menyeleksi dan mengembangkan individu-individu yang
mempunyai potensi dan kemampuan untuk ditempatkan pada jabatan tertentu dimasa
mendatang. Metode assessment center diharapkan secara optimal dapat di
gunakan untuk menelusuran potensi dan minat. Misalnya pegawai negeri sipil (PNS)
yang akan ditempatkan dalam suatu jabatan dan sesuai dengan kehendak
undang-undang nomor 43 tahun 1999 tentang pokok-pokok kepegawaian, pasal 17
ayat 2 yang dilaksanakan berdasarkan prinsip propesionalisme sesuai dengan
kopetensi, prestasi, dan jenjang pangkat yang ditetapkan dalam jabatan itu
serta sarat objektif lainnya tanpa membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras,
atau golongan. “selanjutnya pfeffer, et al. (2007: 72) mengemukakan sebagai
berikut: “tujuan assessment center adalah untuk mendapatkan indikasi terbaik
dari kemampuan aktual atau potensi untuk melakukan tugas yang ditergetkan pada
level tetentu.”
Berikut dikemukakan bahwa untuk mencapai
tujuan ini serta akan melakukan simulasi sesuai dengan pekerjaan masing-masing.
Performance dalam simulasi inilah yang nantinya akan diukur. Logika hal ini
sangat jelas, kalau kita bertujuan untuk melihat kemampuan seorang dalam
melakukan pekerjaan, cara simulasi. Performance orang dalam simulasi
tersebut yang akan dibedakan sebagai alat untuk memprediksi perilaku mereka di
dalam pekerjaan. Dengan demikian, pokus dari assessment center adalah
bahavior (perilaku) yang didapatkan melalui serangkaian pelatih yang
menstimulasikan aspek-aspek utama dari pekerjaan. Contoh, suatu pekerjaan yang
melibatkan aktifitas di belakang meja, serta di kursi dengan individu dan
kelompok. Assessment center untuk pekerjaan tersebut meliputi latihan in
tray dan analisis masalah, sebuah meeting dengan pelanggan atau bawahan dan
sebuah negosiasi kelompok atau problem solving meeting. Dengan demikian,
sebenarnya ada dua indikator exercise, yaitu latihan yang tertulis dan
interaktif, dan pariasi dari latihan simulasi ini sangat penting.
2.3 Karakteristik dan Persyaratan Assessment
Center
1) Karakteristik Assessment Center
Dalam
bahasan tenteng assessment center dalam era kompetisi dan terkait dengan
subbahasan berupa karakteristik assessmen center tersebut, Pradiansyah dalam
pfeffer, mengemukakan sebagai berikut. “ untuk dapat disebut sebagai assessment
center ada beberapa persyaratan yang harus dipenuhi. Pertama Dimensi atau
kompensasi sebelum kita melakukan assessment center, terlebih dahulu harus
melakukan job analisis pekerjaan. Dengan melakukan job analisis kita akan
mendapatkan profil dari suatu pekerjaan yang meliputi dimensi-dimensi apa saja
yang dibutuhkan supaya seseorang dapat sukses dalam pekerjaan tersebut. Dimensi
meliputi tiga hal , yaitu pengetahuan dan keahlian, perilaku, dan motivasi (motivation)
jadi dengan melakukan job analisis kita akan mengetahui apa apa saja
ayang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan tersebut dimensi.”
Berdasarkan
uraian tersebut, berikut dapat dikemukakan bahwa dalam stu pekerjaan terdapat
beberapa dimensi sesuai dengan level dari pekerjaan tersebut. Semakin kompleks
suatu pekerjaan, maka dimensi yang dibutuhkan juga semakin banyak untuk
pekerjaan yang simple, misalnya sebagi stap administrasi mungkin hanya
diperlukan 6 dimensi, untuk pekerjaan profesional sekitar 10-12 dimensi,
sedangkan untuk pekerjaan manajer dibutuhkan sekitar 15 dimensi. Mengetahui
secara pasti profil suatu pekerjaan akan memberikan landasan atau dasar kepada
kita dalam menyeleksi atau mengembangkan profil pekerjaan yang sesuai. Job
profil harus menjadi dasar sehingga memudahkan kita untuk mencari candidate
profile yang cocok dengan pekerjaan tersebut.
Inilah
yang kemudian kita nilai assess. Setelah kita melakukan analis pekerjaan, maka
langkah kedua adalah menentukan tehnik Pradiansyah (2007) dalam pfeffer, at al.
(2007: 72) sebagi berikut. “ yang dimaksud dengan metode untuk mengumpulkan
data tenteng kemampuan peserta. Tehnik ini berupa latihan yang didesain untuk
menjanjikan informasi mengenai dimensi-dimensi yang di syaratkan oleh suatu
pekerjaan.ada berbagai macam tehnik yang dapat digunakan seperti tes, interview,
kuesioner, sosiometris maupun simulasi. Bentuk simulasinyapun bermacam-macam
seperti in basket, diskusi kelompok, simulasi interaksi dan latihan menemukan
fakta(fax finding axercises).
Atas
uraian tersebut, perlu dikemukakan bahwa dalam assessment centerini
simulasi-simulasi tersebut harus ada. Kegunaan simulasi tersebut adalah untuk
memberikan kepada assessor(penilai)untuk mengamati perilaku kandidat
yang berkaitan dengan dimensi-dimensi suatu pekerjaan yang dinilai. Berikutnya
adalah kriteria ketiga dari karakteristik suatu assessment center. Dalam
kaitan ini Pradiansyah (2007) dalam pfeffer,at al. (2007: 72) mengemukakan sebagai berikut.
“
langkah ketiga dalam karakteristik assessment center adalah adanya suatu
tim penilai (team of assessor) yang akan mengamati dan menilai peserta.
Penilai ini harus mengikuti pelatihan terlebih dahulu. Jumlah assessor harus
lebih dari satu orang untuk memperkecil bias dan subjektivitas. Assessor
ini bisa di dalam perusahaan maupun menggunakan jasa konsultan(untuk remote
assessment).”
Berdasarkan
uraian tersebut, dikemukakan bahwa terdapat kelebihan dalam menggunakan assessor
orang dari dalam organisasi (in hause assessor) adalah pada efisiensi
biaya, apalagi kalau jumlah kandidat yang akan dinilai cukup banyak. Namun
karena penilaiannya orang dalam, kelemahannya adalah pada masalah
objektivitasnya. Hal ini dikarenakan mungkin saja pengamatan penilai terhadap
kinerja kerja sehari-hari kandidat akan sedikit banyak memengaruhi
penilaiannya. Dalam hal ini penilaian jarak jauh(remote assessment) yang
dilakukan oleh pihak ketiga (konsultan) akan lebih mendekato objektivitas.
Terakhir adalah karakteristik keempat dalam assessment center
Pradiansyah (2007) dalam pfeffer,at al. (2007: 72). Dalam kaitan ini pfeffer mengemukakan
sebagai berikut.
“
karakteristik keempat assessment center adalah pengumpulan dan pelaporan
data. Assessor harus menggunakan sebuah prosedur yang sistematis untuk
mengamati dan mencatat perilaku yang spesifik yang dilakukan peserta di setiap
latihan. Prosedur-prosedur sistematisnya antara lain dengan menggunakan behavioral
checklist. Setelah mengumpulkan data ada dua proses analisi data yang harus
dilakukan oleh assessor yaitu yang disebut data analysis dan data
integration. Dalam data analisis setiap assessor berusaha untuk
menganalisis data yang diperolehnya, kemudian memberikan penilaian (rating)
untuk setiap dimensi. Setelah penilaian tersebut selesai, proses berikutnya
dinamakan data integration. Di sini para assessor berkumpul kemudian mendiskusikan
penilaian mereka terhadap setiap kandidat atas semua dimensi yang dinilai. Bila
ada perbedaan penilaian, para assessor akan menjelaskan contoh
masing-masing dan mengemukakan argumen untuk memperkuat penilaiannya. Dari
sinilah kemudian dicapai kesepakatan penilaian terhadap setiap kandidat pada
setiap dimensi.”
Atas
uraian tersebut, dapat dikemukakan bahwa pada umumnya terdapat sekitar enam
orang mengikuti assessment center pada waktu yang bersamaan. Dengan
jumlah tersebut akan memudahkan mereka untuk melakukan group exercise
bersama-sama. Selain itu, biayanya pun dapat lebih ditekan.
2) Persyaratan
Assessment Center
Thornton
(1992:34-35) mengemukakan :”terdapat beberapa persyaratan dasar untuk
menentukan suatu metode assessment center. Persyaratan dasar tersebut
dimaksudkan untuk menentukan konsistensi dan akurasi metode assessment
center. Beberapa persyaratan tersebut adalah sebagai berikut.
a. Analisis
jabatan
Marihot (2002:48) mengemukakan
analisis jabatan atau job analyst diartikan dengan systematically
collects, evaluate, organize information abou job. These action are usally done
by specialist called job analyst, who gather data about job”. Jika
diterjemahkan adalah sebagai pengumpulan, penilaian, dan penyusunan informasi
secara sistematis mengenai tugas-tugas dalam organisasi yang biasanya dilakukan
oleh seorang ahli yang disebut job analyst. Oleh karenanya dapat
dikatakan bahwa analisis jabatan adalah usaha untuk mencari tahu tentang
jabatan atau pekerjaan yang berkaitan dengan tugas-tugas yang dilakukan dalam
jabatan tersebut.
Terkait dengan assessment center,
analisis jabatan melibatkan beberapa prosedur yang sistematis untuk
mengidentifikasi dimensi-dimensi pekerjaan menyangkut aspek keahlian, kualitas,
karakteristik, motivasi, pengetahuan, atau tugas yang diperlukan untuk
suksesnya suatu pekerjaan. Bila dalam suatu organisasi analisis ini belum
dilakukan, maka analisis jabatan perlu dilakukan sebagai bagian tahapan dalam
pelaksanaan assessment center.
b. Teknik
multi penilaian (multiple assessment techniques)
Suatu variasi teknik penilaian dapat
digunakan untuk mengevaluasi kandidat dalam assessment center. Teknik ini
termasuk wawancara, tes tertulis, kuesioner, dan tes situasional. Teknik-teknik
harus dirancang untuk memberikan berbagai kesempatan atau peluang bagi assessor
untuk mengobservasi perilaku yang kompleks dari dimensi-dimensi pekerjaan yang
disyaratkan sebagaimana hasil analisis jabatan.
Salah
satu metode assessment center yang paling popular adalah metode tes
situasional. Dalam tes situasional akan menggambarkan aspek-aspek dari
pekerjaan lowong, yang ditampilkan dalam suatu pemberian tugas, pemecahan
masalah sesuai dengan kondisi pekerjaan yang sebenarnya. Tes situasional ini
merupakan tes kinerja yang membutuhkan perilaku yang kompleks dalam suatu
simulasi yang dibuat. Contohnya, dalam simulasi tes ini setiap kandidat dalam
suatu kelompok diskusi, harus menawarkan saran-saran terkait dengan kasus yang
diberikan dengan cara menganalisis, memberikan rekomendasi, membuat proposal,
atau usulan kerja, dan lain-lain.
Metode
multiple assessment tumbuh di dunia psikologi pada tahun 1930-an. Pemanfaatan
assessment center pertama kali untuk seleksi pegawai dilakukan oleh tentara
Jerman dan Inggris selama perang dunia ke-2. Setelah PD II metode ini
diadaptasi dan digunakan oleh British Civil Service untuk merekrut pegawai staf
administrasi. Lalu pada tahun 1950-an American Telephone and Telegraph Company
(AT&T) memakainya untuk pertama kali demikepentingan dunia bisnis. Sejak
itu metode assessment center digunakan oleh berbagai negara diberbagai belahan
dunia. Keandalan metode AC ini terbukti dari lebih 50 studi keandalan yang
mengindikasikan bahwa Assessment Center dalam memprediksi performance dan
kesuksesan yang akan datang lebih baik dibanding dengan tool lainnya.[5]
2.4 Penggunaan
Assessment Center
Berkaitan
dengan bahasan tentang penggunaan assessment center tersebut, berikut
dikemukakan bahwa assessment center kini digunakan untuk berbagai organisasi
yang meliputi bidang-bidang industry, pendidikan, milliter, pemerintahan, dan
profesional. Dalam lingkungan pemerintahan (public sector), antara lain
organisasi di lingkungan Badan Kepegawaian Negara (BKN), Depertemen Pertahanan
dan Keamanan (DEPHANKAM) dan Polisi Republik Indonesia (PORLI). Sedangkan di
lingkup privat sector misalnya perusahaan-perusahaan seperti PT TELKOM, Toyota
Astra, IBM, Bell Telephone, SOHIO semuanya menggunakan assessment center. Selanjutnya, secara tradisional
assessment center digunakan untuk (Preffer, el al. (2007:75):
a. Pertama,
meyeleksi orang-orang untuk pekerjaan-pekerjaan low and middle management. Namun
dalam decade terakhir ini banyak perusahaan yang menggunakan assessment center
untuk menyeleksi orang-orang mulai dari level eksekutif puncak sampai bawah.
b. Kedua,
untuk penempatan (placement). Setelah memulai diagnosis dalam assessment center
karyawan kemudian ditempatkan di area-area yang bisa mengkapitalisasi
kekuatan-kekuatan mereka atau untuk menopang kelemahan-kelemahan mereka (development
needs). Penempatan pegawai disini adalah proses kegiatan yang dilaksanakan
unit SDM dalam suatu organisasi untuk menentukan lokasi dan posisi seorang
pegawai dalam melakukan pekerjaan. Yang menjadi sasaran proses penempatan
pegawai tersebut, adalah untuk mengisi lowongan pekerjaan yang tersedia dalam
organisasi. Selain itu, agar pegawai yang ditempatkan itu tidak
terombang-ambing lagi dalam menunggu tempat dan apa yang dikerjakan, serta
menempatkan orang yang tepat pada posisi dan tempat yang tepat, agar organisasi
dapat bertindak efisien dapat memanfaatkan SDM yang ditempatkan tersebut.
c. Ketiga,
untuk pengembangan training harus berdasarkan analisis kebutuhan training
(training need analysis/TNA). Salah satu cara training need analysis ini
adalah dengan assessment center. Hasil assessment center ini adalah suatu
diagnosis yang jelas mengenai strength and development area yang
berbeda-beda setiap orang. Artinya bahwa suatu training dilakukan untuk
memenuhi kebutuhan setiap orang, yaitu mengembangkan area-area keahlian yang
masih kurang (skill deficiencies).
d. Keempat,
adalah proficiency assessment. Dalam hal ini assessment center digunakan untuk
akreditas, misalnya untuk mendapatkan sertivikasi mengajar ilmu/keahlian
tertentu.
e. Kelima,
untuk mengembangkan organisasi dan perencanaan sumber daya manusia. Assessment
center membantu pimpinan untuk bekerja secara lebih kooperatif, dengan
mengidentifikasikan kelemahan-kelemahan (gap) yang ada dan mungkin membutuhkan
penempatan ulang pelatihan dan pengembangan (training and development).
f. Keenam,
adalah untuk perencanaan karier dan promosi. Assessment center memberikan
informasi dengan cara mengidentifikasi kompetensi. Individu atau organisasi
menggunakan informasi ini untuk merencanakan pengembangan dan promosi. Kaitan
dengan perencanaan karier, berikut ini dikemukakan pendapat Sadili, (2006:133)
bahwa “ perencanaan karier adalah merupakan kemungkinan seorang karyawan suatu
organisasi sebagai individu meniti proses kenaikan pangkat atau jabatan sesuai
persyaratan dan kemampuannya”. Perencanaan karier (career planning) merupakan
bagian yang sangat penting karena menentukan dinamika organisasi, yaitu suatu
proses pemilihan sasaran karier serta jenjang-jenjang jabatan untuk sasaran
karier tersebut sesuai minat, bakat, dan kemampuannya.
2.5
Kriteria dan Elemen Penilaian Assessment Center
1) Kriteria/
Tata kerja assessment Center
Pra assessment ceter
Rosihan
(2007) dalam Pfeffer mengemukakan sebelum assessment center di lakukan,
diperlukan sejumlah langkah persiapan, yaitu : melakukan analisis pekerjan, di
maksud untuk menyusun uraian pekerjaan dari jabatan yang akan di isi, setelah
uraian pekerjaan jelas,tindakan selanjutnya adalah menentukan kriteria sukses
dari jabatan tersebut. Selanjutnya menentukan dimensi atau persyaratan
jabatan.dimensi adalah sejumlah factor yang di anggap mewakili dan harus
dimiliki oleh calon pemegang jabatanagar yang bersangkutan mampu mencapai
kriteria sukses yang telah dicapai. Setelah dimensi siap, kemudian menetapkan
bentuk simulasi yang akn digunakan dalam proses penilaian terhadap calon atau
assesses. Bentuk simulasi yang di gunakan harus dapat menstimulasi munculnya
dimensi yang telah di tetapkan, sehingga dapat diamati kapasitas assesses dalam
setiap dimensi yang telah di tetapkan. Bagian akhir dari tahap pr assessment
center adalah penyusunan materi simulsi disini kit berusaha menyusun ide atau
materi yang akan menjadi objek bahasan /diskusi/latihan dalm masing-masing
bentuk simulasi yag telah di tetapkan.
Bentuk
simulasi yang biasa digunakan adalah sbb :
·
Leaderless group
discussions merupakan diskusi kelompok tanpa penujukan seorag pemipin, yang
memungkinkan setiap anggota kelompok memanifestasikan potensinya. Dalam
simulasi ini antara lain dapat dimati keampuan seseorang dalam mengarahkan dan
memipin kelompok kemampuan menjelaskan gagasa sehingga bisa diterima oleh orang
lain.
·
In basket
exercises, adalah bentuk latihan , yaitu assesses diminta menyimpulkan dan
memecahkan suatu masalah melalui sejulah data dan informasi yang disediakan
secara terpisah-pisah, baik dari data korespodensi, data yang lalu dll. Dari
simulasi ini dapat di ungkap kemampuan analisis dan sintetis, kemampuan
merencana, dan mengorganisasi.
·
Interview role
plays, tekik ii merupakan suatu peralatan yang meungkinkan para pegawai untuk
memainka peran yang berbeda. assesses berperan sebaagai manajer yang melakukan
interview guna pemecahan masalah. Dalam simulasi ini antara lain dapat di
ungkap keampuan komunikasi, sistematika berpikir dll.
·
Business games,
adalah bentuk simulasi yang lengkap yang di sesuaikan dengan situasi nyata
dunia bisnis. Bentuk simulasi ini adalah yang paling lengkap mengungkap
kemapuan seseorang memecahkan masalah, kemampuan kewirausahan, ketahanan
terhadap stress, kreativitas dll.
·
Analysis exercises
adalah bentuk latihan dengan membahas ksus. Bentuk simulasi ii untuk mengungkap
kemampuan analisis dan sintesis.
·
Presentation
exercises, dalam ini assesses diminta melakukan presentasi. Bentuk simulasi ini
lebih di maksudkan untuk mengungkap sistematika berpikir dan kemampuan
menemukan gagasan.[6]
2) Elemen
penilaian Assessment Center
Terkait
dngan elemen penilaian dalam assessment center,
berikut ini adalah dimensi yang umumnya digunakan sebagai bahaan
penilaian :
a.
Oral
communication. Hal ini menunjukkan pda kmmpuan dalaam mngekpresikan secara
efektif baik perorangan maupun kelompok, termasuk geraktubuh dan kmunikasi
nonverbal lainnya.
b.
Plnning angd
organizing, hal ini menunjukan pada kemampuan peserta tes dalam menyusun
rencana kegiatan, yang ditujukan baik untuk dirinya maupun oranglain untuk
mencapai tujuan-tujuan yang spesifik.
c.
Delegation,
menunjukkan pada kesempatan peserta tes untuk mamanfaatkan bawhannya secara
efektif dan memberikan wewenang dan tanggungjawab kepada bawahannya dengan
tepat.
d.
Control,
kemampuan peserta tes dalam menetapkan suatu prosedur untuk meminitor atau
menetapkan ketentuan yang terkait dengan proses,tugas, dan
tanggungjawab,termasuk kemampuan mangambil tindakan terhadap hasil tugas atau
proyek yang di tentukan kepadanya.
e.
Decisiveness,
hal ini menunjukkan padakesiapan peserta tes untuk membuat keputusan,membuat
penilaian, mengambil tindakan ,termasuk komitmen pada dirinya.
f.
Initiative,
menunjukkan pada kemampuan peserta tes secara aktif dalam memengaruhi kejadian
dalam rangkaa mencapai tujuan kerja, menunjukkan pada kemampuan mengambil
inisiatif tindakan, mengambil tindakan melebihi batas kewajiban yang di
haruskan untuk mencapai tujuan srta memiliki tindakan yang orisinil.
g.
Tolerance for
stress, hal ini menunjukkan pada kemampuan peserta tes untuk memelihara kinerja
yang stabil baik dalam situasi kerja yang menekan maupun yang normal.
h.
Adaptability,
hal ini menunjukkan pada kemampuan peserta tes dalam memelihara secara efektif
terhadap lingkungan kerja, tugass, tanggungjawaab, maupun berhadapan dengan
orang yang beragam.
i.
Tenacity,
menunjukkan pada kemampuan peserta tes tetap bertahan daalam suatu posisi atau
rencana tindakan sampai tujuan yang di inginkan tercapai atau benar-benar tidak
dapat di capai sama sekali.
2.6 Pelaksanaan, Mekanisme dan
Metode Assessment Center
1) Pelaksanaan
assessment center
Dalam
proses ini assessment , assessor atau si penilai memegang peran yang penting
dan dominan karena ia harus
mengikuti dan mengamati seluruh
proses dengan seksama
untuk mengevalusi setiap dimensi
yang telah di tetapkan dan memberikan nilai dalam bentuk angka yang di tulis dalam formulir
yang telah di sediakan. Oleh karena itu assessor seharusnya seseorang yag benar-benar terlatih dalam bidangnya, baik
dalam bidang pemahaman perilaku manusia maupun pemahaman dalam bidang pekrjaaan yang diamati. Jumlah assessor yang
di sarankan adalah 3-4 orang dengan jumlah assesses 6-8 orang. Pelaksana
bisanya 2-3 hari, dengan menggunakan beragam betuk simulasi yang ada. Untuk menyiapkan hasilnya, assesors
memerlukan waktu 2 hari lagi untuk mendiskusikan hasil pengamatan dan
penilaian masing-masinig assessors, membuat laporanya dan memberikan umpan
balik tas kesimpulan yang di dapat dari hasil penilaian tersebut.
Dalam
pemilihan kriteria ini hal-hal yang perlu di lakukan adalah ( Thornton, 1992:57
) :
·
Tentukan daftar
dimensi yang akan dinilai.
·
Cotoh-contoh
perilaku untuk menjelaskan dimensi /untuk pelatihan assessor.
·
Saran-saran
terkait dengan jeis tes yang di anggap dapat menggambarkan situasi jabatan.
·
Saran-saran
tentang mteri permasalahan yang akan di masukkan dalam tes.
·
Indicator
tentang tingkat keerhasilan darikeutuhan dimensi pekerjaan.
·
Stadar utuk
menentukan scoring tes kinerja kandidat.dokumentasi yag terkait emua kegiatan
proses penilaian, sebagai bahan jika terjadi keberatan.
·
Merencankan
analisis jabatan.
·
Menelaah
ketersediaan informasi yang terkait dengan uraian jabatan, sarana pelatihan.
·
Amati pegawai
yang melakukan pekerjan dari jabatan yang dinilai.lakkan wawancra dengan
pegawai dari jabata yang diamati.
·
Kembangkan
kuesioner berdasarkan wawancara dan tujuan kuesioner kepada sampel yang di
aggap mewakili posisi jabatan terseut.
·
Buat catatan
penting terkait tetang perilaku yang efektif dan tidak efektif dari atasan
langsung pegawai.
·
Lakukan wawancara
dengan bawahan pegawai yang diobservasi.
·
Buatlah daftar
pendahuluan tentang dimensi yang dinilai.
·
Dapatkan rating terkait dengan dimensi yang
dinilai dari atasan.
·
Akhirya tentukan
dimensi yang di guakan seagai bahan penilaian.
Dalam
rangka
optimaliasi kerjapejabat stuktural terdapat persyaratan khusus yang
sekurang-kurangnya perlu dimiliki calon pejabat stuktural, yaitu :
·
Memiliki
intergritas moral
·
Memiliki
semangat dan tekad yang tnggi dalam mencapai misi organisasi.
·
Memiliki
kemampuan kepemimpinan sesuai kebutuhan tingkat jbtan.
·
Memiliki
kompetensi teknis sesuai dengan kualifikasi jabatan.
·
Memiliki
kemampuan bekerja sama dalam tim.
2) Mekanisme
Assessment Center
Dalam bahasan tentang assessment
center dalam era kompetisi dan terkait dengan subbahasan berupa mekanisme assessment
center, berikut ini adalah suatu contoh rangkaian teknis kegiatan assessment
center (Heneman, 2005: 525) sebagai berikut :
“ Hari pertama, minggu (sore), peserta
tiba untuk interaksi sosial, orientasi, pertemuan, dan diskusi. Senin : diskusi
kelompok. Peserta dibagi dalam dua kelompok masing-masinglima orang untuk
mendiskusikan kelayakan investasi bisnis. Masing-masing kelompok diamati oleh
tiga assessor dengan cara
mencatat keseluruhan kegiatan dan partisipasi secara individual.
Selanjutnya (sore harinya) diadakan wawancara dengan psikologklinis dan
psikotes. Hari kedua, Selasa : kegiatan individual ( in-basket),
wawancara berkenaan dengan kinerja, in-basket,
tes tambahan, dan kegiatan kelompok. Hari ketiga, Rabu : Analisis kasus.”
Berdasarkan uraian tersebut, dapat
dikemukakan bahwa dari keseluruhan rangkaian kegiatan ini, assessor menulis
antara 2-3 halaman laporan berdasarkan hasil pengamatannya tentang performa
peserta tes. Dalam hal ini peserta tes akan diidentifikasi berkenaan dengan
keseluruhan aspek-aspek penilaian yang telah ditetapkan. Dalam pelaksanaan
penilaian (assessment), umumnya kegiatan ini memerlukan beberapa hari
penilaian, yaitu antara dua sampai tiga hari, bahkan beberapa penilaian
menghabiskan waktu sampai lima hari ( Heneman, 2005: 523). Dalam kegiatan assessment
center ( Heneman, 2005: 524) peserta tes akan dilibatkan dalam suatu
rangakaian simulasi dan tes kerja atau yang di sebut dengan pelatihan (exercises).
Peserta mungkin akan dinilai pula dengan instrumen-instrumen lainnya sebagai
bagian kegiatan assessment center, seperti wawancara, tes kemampuan, tes
kepribadian, dan penghasilan formulir keterangan biografi ( biographical
information blanks).
Dalam wawancara tersebut, pimpinan atau
tim assessor akan mengadakan wawancara formal dan mendalam dengan
assessie. Dengan demikian, akan didapatkan data yang lebih
komplit dan terinci. Dengan percakapan langsung, pewawancara yang telah
berpengalaman dan jeli dapat menggali kemampuan (acceptability) seorang assesi.
Dengan wawancara akan diperoleh informasi dari setiap pelamar, kemudian di
bandingkan satu persatu siapa yang paling tinggi kemampuannya untuk melakukan
pekerjaan tertentu. Wawancara ( interviewing ) berarti Tanya jawab dengan
maksud memperoleh data atau informasi lebih mendalam secara dari assessi.
Cara wawancara dikenal atas unstructured interview, structured interview,dan
mixed interview. unstructured interview ( free interview) adalah wawancara
secara bebas tanpa persiapan pertanyaan yang akan dinyatakan.
Sedangkan structured interview
(guided interview) adalah wawancara yang pertanyaan nya telah disiapkan
sehingga wawancara lebih terarah dan cepat. Keburukan cara ini hasilnya tidak
mendalam karena pertanyaan yang diajukan terbatas. Sedangkan mixed interview
adalah kombinasi dari free interview dengan guided interview. Cara
ini akan dapat memperoleh data atau informasi yang lebih komplit dan terinci.
Tes kemampuan (psychological test), merupakan tes untuk menguji
kemampuan fisik assesse. Sedangkan terkaitdengan tes kepribadian ( personality
test), yaitu mengetes kepribadian mental assessie dalam hal
kesediaan bekerja sama, sifat kepemimpinan, kejujuran, dan unsure-unsur
kepribadian lainnya yang dibutuhkan organisasi.
3) Metode
/ instrumen assessment Center
Dalam
penilian potensi dan kompetensi yang di perlukan bagi kndidat pejabat stuktural
ebgaimna dalam program assessment center dapat di gunakan beberapa metode.
Namun demikian metode yang paling banyk di gunkn adlah in bsket exercise,
diskusi kelompok ( tanpa ketua
kelompok ), analisis kasus.
Metode/instrument tersebut adalah sebagi berikut :
·
In basket
exercise
Teknik ini merupakan suatu simulasi, yaitu masing-ming kndidat di
hadapkan dengn berbagai kerts kerj yang trsedi dalm utu tempat kerja pimpinn.
Dalam kegiatan pengetasan melalui instrument ini,peserta akan di minta untuk
menanggapi atau membutberbagai hal seperti permohonan, memo, pengumuman ,
laporan.dalam simulasi ini peserta di harapkan dapat menuliskan prioritas dan
rincian kegitan, membuat konsep memo, menyusun jadwal rapat dll yang harus di
lakukan dalam waktu yang terbatas antara 2-3 jam. Dengan waktu yang singkat
tersebut, memaksa andidat menentukan prioritas dan membuat suatu
keputusan.melalui in basket ini peserta akan di liht atau di nilai berkenaan
dengan potensi superioritas kinerjanya , sebagai salah satu kriteria penilaian
dalam assessment center.
·
Leaderless Group
Discussion
Dalam metode ini antara
empat sampai delapan kandidat diberikan beberapa
permasalahan untuk diselesaikan dalm suatu periode waktu tertentu, umumnya satu
jam. Dalam penilaian ini suatu keompok kecil diberikan suatu kasus dan bekerja
dlam mslh tersebut. Kasus tersebut di desain dengan mslah yang mirip mereka
hadai pad jabatan atau posisi. Selanjutnya sebagin kelopok diinta untuk
memcahkan masalah tersebut, serta menyiapkan rekomendasi tertulis yang telah
disetujui oleh semua anggota. Selmamereka bekerja, tim assessor berada di
sekitar mereka dengan cara mengevaluasi bagimana anggota kelompok berperilaku
dalam posisi yang tidak distuktur.
·
Case Analysis
Dalam kegiatan ini
kepada setiap peserta diberikan suatu kasus yang sesuai dengan kondisi kegiatan
yang sesungguhnya.masing-masing peserta diminta untuk memberikan analisis
berkenaan dengan kasus tersebut. Ruang lingkup analisis seperti menyangkut
aspek keadan msalah, sebab-sebabnya, dan rekomendasi penyelesainnya. Penilaian
mencakup hasil kerja tertulis dan laporan lisan dengan menggunakan sistem
scoring. Dalamhal ini masing-masing peserta diminta untuk mempresentasikan
hasil analisisnya dengan memberikan jawaban atau tanggapan terhadap pertanyaan,
computer, dan spek yang menjadi perhatian dari panel manager.
·
Business Games
Leaderless
Dalam teknik ini,
diberikan permainan dengan tingkat kompleksits yang berbeda. Contohnya adalah
sebagai berikut :
ü Dua
jam simulasi operasi usaha menufakturing dilaksankan oleh suatu tim dengn enam
pimpinan deprtemen.
ü Empt
jm simulasi stok penjulan yang di lakukan
oleh tiga anggota tim.
ü Delapan
jam dengan menggunakan computer, yaitu permainan di lakukan dengan melibtkn dua
puluh pimpinan dariberbagai divisi yang ada di organisasi.
Dalam
permainan tersebut, dibiarkan bersifat ilmiah yaitu setiap kandidat dapat
berinteraksi secara bebas baik antara anggota dalam kelompok dan lain-lain.
Dalam metode ini beberapa dimensi dapat dilihat seperti kemampuan dalam membuat
perencanaan strategik, kerja tim, dan kepemimpinan.
Instrumen,
lainnya yang juga digunakan dalam assessment
center (Henemen, 2001:528) yaitu:
1. Role-play
Kandidat
ditempatkan dalam simulasi situasi, yaitu peserta tes (kandidat) harus
berinteraksi dengan peserta lainnya, yang berperan sebagai atasan, bawahan,
atau pelanggan. Setiap kandidat akan dilihat bagaimana sikap yang bersangkutan
dalam menanggapi/menghadapi bawahan sulit atau pelanggan yang kritis, dan
lain-lain.
2. Fact Finding
Dalam
tes menggunakan teknik ini, kandidat pegawai diberikan dengan kasus atau
masalah dengan informasi yang tidak lengkap. Kandiidat diminta untuk membaca
sejumlah informasi yang terbatas terkait denga suatu permasalahan, dan kandidat
diberi kesempatan untuk mendapatkan tambahan informasi dengan cara dengan cara
menanyakan langsung kepada orang yang memiliki informasi dalam hal ini orang
tersebut bisa berarti orang yang terlatih untuk memberikan informasi atau assessor sendiri.
Selanjutanya kandidat akan dilihat dari
cara mengambil informasi atau data sebagai bahan untuk memecahkan masalah.
3. Oral Presentations
Menilai
kemampuan ini penting dalam praktik, banyak pekerjaan yang membutuhkan
kemampuan presentasi sesuatu baik itu kepada pelanggan, pimpinan, dan
lain-lain. Dalam kaitan ini penilaian terkait dengan aspek interpersonal
skills dalam pekerjaan. Dalam metode ini kandidat diminta untuk
mempresentasikan suatu kasus hasil analisis atau suatu topik yang telah
disiapkan, dan selanjutnya dikonfrontasikan dengan assessor, dalam hal
ini kandidat diposisikan dalam situasi yang menekan dengan cara diuji
pendapat-pendapatnya. Dalam presentasi ini kandidat diberikan berbagai perlatan
pendukung presentasi sperti flip charts, marker pens, transparancies, over
head projector, dan lain-lain. Sehingga dengan cara ini dapat dilihat
bagaimana kandidat mendayagunakan resources yang ada.
4. Written Case Analysis
Dalam
penggunaan metode/tes ini, kandidat diberi bahan bacaan terkait dengan
permasalahan yang dihadapi organisasi baik menyangkut aspek finansial, sistem,
atau proses kerja dan lain-lain untuk dianalisis maslahnya oleh masing-masing
kandidat dan memberikan rekomendasi seperlunya kepada manajemen (Henemen, 2000:
527). Selanjutnya dalam kegiatan penilaian, peran assessordemikian
penting. Oleh karena itu, perlu dilakukan suatu pelatihan dan persyaratan yang
perlu dikuasai oleh masing-masing assessor tentang aspek-aspek yang
dinilai. Berikut ini ruang lingkup materi yang perlu dipahami setiap assessor:
a) Pemahaman
perilaku peserta: salah satu aspek penting dalam assessment center adalah
tentang dimensi perilaku pekerjaan yang dievaluasi. Dalam hal ini
dimensi-dimensi tersebut harus mewakili dan dianggap penting terkait dengan
jabatan yang akan diduduki. Langkah pertama, untuk pelatihan assessor ini,
peserta dikenalkan dengan dimensi-dimensi yang dinilai. Masing-masing assessor
diberikan suatu pengetian yang jelas dan rinci untuk masing-masing dimensi,
dan mengalikasikan waktunya untuk mendiskusikannya dalam kemlompok denga tujuan untuk mendapatkan persepsi yang sama
diantara assessor.
b) Pengamatan
perilaku peserta: setelah assessor mengenali dengan baik dimensi-dimensi
pekerjaan, maka assessor dilatih tentang cara-cara mengamati /mengenali
dan mencatat/merekamm perilaku diatas. Pentingnya pelatihan tersebut untuk
menghindarkan kecenderungan para pimpinan (sebagai assessor)
membuat penilaian segera tentang kinerja
di atas, tanpa didukung informasi yang memadai dan akurat tentang keadaan
peserta. Dengan demikian, pelatihan pengamatan perilaku ini dimaksudkan untuk
mengatasi kecenderungan assessor dalam melakukan penilaian segera,
dengan membiasakan untuk memfokuskan pada upaya merekam perilaku peserta
(gatewood, 2001: 656).
Assessor
dalam
pelatihan ini akan diperkenalkan tentang perbedaan antara teknik merekam dengan
teknik melakukan penilaian dengan contohnya masing-masing. Assessor diminta
untuk mengidentifikasi pernyataan mana yang merefleksikan aspek perilaku atau
aspek penilaian. Contoh penilaian untuk dimensi Tolerance for Status, dilakukan
dengan cara mengidentifikasi masing-masing pernyataan dalam tabel dibawah ini
apakah termasuk yang terkait dengan perilaku peserta atas bagian penilaian assessor. Setelah
memahami perilaku dengan jelas, selanjutnya pelatihan difokuskan untuk merekam
perilaku, baik yang langsung dan tampak tentang kejadian ataupun melalui
rekaman video, tugas assessor dapat mencatat dan berhenti pada
spesifikasi kejadian tertentu untuk didiskusikan diantara tim assessor tersebut.
Mengkategorikan
perilaku peserta: dalam tahapa ini, assessor belajar merekam/mencatat
perilaku peserta, sesuai dengan dimensi yang dinilai. Assessor dibekali
dengan materi-materi yang menjelaskan masing-masing dimensi dan menunjukan
daftar perilaku yang mewakili baik tingkat tinggi dan yang rendah dari dimensi
yang ditentukan.
Menilai
perilaku peserta: dalam tahap ini, assessor dilatih dalam hal
konsistensi penggunaan skala rating dalam mengevaluasi dimensi perilaku.
Umumnya skala penilaian assessmemnt center menggunakan skala: enam
poin/butir skala, yaitu:
5- Sangat banyak dimensi yang diperlihatkan
dengan sempurna;
4- Banyak dimensi yang diperlihatkan dengan
baik;
3- Cukup banyak dimensi yang diperlihatkan
dengan kualitas sedang sedang;
2- Sedikit dimensi yang diperlihatkan dengan
kualitas kurang;
1- Sangat
sedikit dimensi yang diperlukan dengan kualitas buruk;
0- Tidak
ada dimensi yang muncul yanng dapat
diperlihatkan
Tabel
5. Penilaian
Kualitas Perilaku Peserta
|
Perilaku Peserta
|
Penilaian Assessor
|
Komponen Perilaku
|
|
|
v
|
Menyelesaikan konflik dengan tenag,
damai.
|
|
v
|
|
Mendengarkan penjelasan untuk
masing-masing tentang perihal bagaimana terjadinya konflik.
|
|
v
|
|
Mengusulkan saran sementara untuk
mengubah keadaan.
|
|
|
v
|
Mendinginkan suasana pada saat diskusi
semakin memanas.
|
Sumber:
Gate word, 2001: 657
Berdasarkan uraian diatas, yang
diidentifikasikan melalui assessment center secara umum meliputi tiga
aspek, yaitu kecerdasan, kepribadian, serta keterampilan manajerial. Metode
yang digunakan dalam assessment center adalah berupa:
a) Psychological-test, terdiri
atas serangkaian tes untuk mengidentifikasikan taraf kecerdasan melalui
jenis-jenis achievment-test yang mengukur kemampuan numerikal, verbal,
daya tangkap, daya nalar, serta tes kepribadian melalui tes-tes proyektif dan
minat.
b) Simulation excercises, terdiri
atas beberapa kegiatan simulatif untuk mengidentifikasikan aspek manajerial
skil pegawai melalui pelaksanaan in-basket excercises yang berisikan
berbagai nota dinas, surat pertintah, laporan, catatan telepon yang harus
dijawab seluruhnya sekaligus dalam waktu sangat singkat; leaderless group
discussion yang membahas topik tertentu tanpa penunjukan pimpinan kelompok
atau role playing dari kelompok peran pemegang jabatan tertentu yang
harus menyelesaikan masalah organisasi sehingga diperoleh deskripsi tentang
taraf kemampuan serta kesediaan sebjek yang dinilai dalam berinisiatif,
berkomunikasi, daya juang, persuasi, fleksibilitas, serta kepercayaan diri
pegawai.
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
A Assessment dapat
diartikan sebagai suatu kegiatan untuk mengumpulkan informasi dan memberikan
umpan balik terhadap karyawan tentang hal-hal yang berkaitan dengan perilaku, gaya berkomunikasi
dan keterampilan yang ditunjukkannya dalam suatu proses penilaian. Sedangkanassessment
center adalah salah satu metoda assessment. ssessment center merupakan suatu proses dimana sejumlah
assessor melakukan penilaian terhadap kompetensi yang ditunjukkan peserta dalam
berbagai simulasi perilaku yang ia ikuti. Hasil dari assessment center berupa
informasi yang dapat dimanfaatkan dalam untuk tujuan seleksi, promosi, transfer
atau pengembangan SDM.
Assessment Center merupakan metode yang berbasis kompetensi yang didesain mengikuti
standar internasional. Mengacu
pada defenisi konseptualyang diakui secara universal, maka metode Assessment
Center juga diartikan sebagai proses sistematis untuk menilai ketrampilan,
pengetahuan dan kemampuan individu bagi keberhasilan kinerja yang unggul.
DAFTAR PUSTAKA
Buku
·
Kadarisman, M.
2012. Manajemen Pengembangan Sumber Daya
Manusia. Jakarta: PT Grafindo Persada.
·
Prihadi, Syaiful F, 2004, Assessment
Center: Identifikasi, Pengukuran dan Pengembangan Kompetensi, Jakarta, PT.
Gramedia Pustaka Utama
·
Frihadi. SF. 2004. Assessment Centre
Identifikasi, Pengukuran, Pengembangan Kompetensi. Jakarta: PT. Gramedia
Pustaka.
Internet
·
http://edratna.wordpress.com/2008/01/22/penggunaan-assessment-center-untuk-pengembangan-sdm/ Diunduh: tgl.06/04/2014 pkl.13.47
[1] M Kadarisman, Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia,
Jakarta: PT Grafindo Persada, 2012, hlm.370-371.
Diunduh: tgl.06/04/2014 pkl.13.47
[4] http://edratna.wordpress.com/2008/01/22/penggunaan-assessment-center-untuk-pengembangan-sdm/ Diunduh: tgl.06/04/2014 pkl.13.47
[5] Prihadi, Syaiful F. Assessment Center: Identifikasi,
Pengukuran dan Pengembangan Kompetensi. Jakarta:PT. Gramedia Pustaka Utama. 2004.hlm. 24-25.
[6]
Frihadi. SF.
Assessment Centre Identifikasi, Pengukuran, Pengembangan Kompetensi. Jakarta:
PT. Gramedia Pustaka. 2004. hlm.15-16.
0 komentar:
Post a Comment